国网四平供电公司2015人才管理工作纪实
以“小切口”推动“大变局”
中电新闻网通讯员 刘冬立
2015年,是“十二五”的收官之年,是“三集五大“体系改革的巩固提升年。它承接着“十三五”规划,也承接着即将到来的电力改革。
这一年,国网四平供电公司以管理创新为主线,提振管理,逆境挺身,虽负重前行,却力量铿锵。
创新,人是具体的践行者,同样也是受益者。管理创新的实施,调动了公司干部员工的力量与激情;而其影响,则引发了公司人才管理工作上的微小而有力量的可喜变化。而这些变化,虽只是一个个小小的“切口”,却也酝酿出了推动企业发展变局的力量。
双提双挂:换位调整成了“新常态”
2015年7月,《国网吉林省电力有限公司关于实施县供电公司队伍建设“双挂双提”工程的指导意见》出台。该公司高度重视,在充分尊重县公司发展实际和员工队伍现状的前提下,将队伍建设重心下移,瞄准基层,强基固本,通过开展双向交流和培养锻炼,促进县公司干部及业务骨干进一步开阔视野、解放思想,磨炼意志、转变作风,积累经验、增长才干。
同时,通过学中干、干中学,使县公司全面了解掌握各项规章制度和工作程序,不断提高干部员工综合素质与大局意识,培养一批具有全局视野、了解实际情况、熟悉各层级业务的县公司领导干部和业务骨干,推动县公司乃至公司整体管理水平提升。
“此次‘双提双挂’中的19名干部及业务骨干均在45周岁以下,学历均为大学本科。其中,取得高级职称的有2人,取得中级职称的有6人,取得初级职称的有11人。”在实施过程中,公司精细研究制定双向挂职(岗)锻炼实施方案,采取组织推荐和个人申请的双轨并用的形式,综合考虑,统筹安排,保障员工成长受益,公司管理受益。
为保证挂职(岗)人员学有所成、学以致用,派出单位负责指导挂职(岗)人员结合自身实际研究确定主要学习方向,列出需要侧重提升的能力要素,形成《学习任务书》。接收单位负责根据挂职(岗)人员能力特点和提升需求,制定《实践培养计划书》。而专业部门则组织接收单位、派出单位和挂职(岗)人员共同签订《培养协议书》,明确接收单位及培养责任人要认真履行责任,多方合力,确保挂职(岗)人员在实际工作中得到锻炼和提高。
“期满结束后,我们将对这些同志的表现进行评价打分,检验锻炼成果。但不管怎么说,这一年的经历本身已经是一种职业财富,很珍贵,也很有价值。”专业部门很期待。
多维培养:素质提升有了“加速度”
2014年,该公司送走了第一个援藏员工――张鸽,那时,援藏,在很多人的意识里,缺少现实的支撑而显得遥远;而2015年,张鸽回来了,这时,张鸽成了最好的样本,援藏,有了被人敬仰的高度。
张鸽是公司多维度培养人才的个案,同时也是影响、引导广大干部员工勇于担当、献身事业、奉献社会的榜样力量。这是一种无形的培训力量,是公司想要借助进而达到并乐于达到的效果。
2015年,公司以培养一批适应‘三集五大’体系以及智能电网建设需要的高素质人才队伍为方向与目标,在以往培训经验的基础上,结合生产经营实际,坚持“培训-考核-评价”的培训管控模式,采取有效措施、有效方式全力推进各类教育培训活动的开展,通过调考、竞赛等手段强化对培训成果的考核,同时及时开展培训效果评价,确保培训工作收到实效。
据统计,该公司全年累计组织开展各类专题培训、竞赛、调考120期,培训4577人次,调考6875人次,全员培训率100%。“较2014年,公司的培训项目数增加25%、举办课程次数增加16%、接受训练的人次增加12.5%。”公司专业人员将两年的数据进行了对比,凸显了2015年公司培训的密度和覆盖率。
光多还不够,还需要因地制宜,合理施教,更需要搭建平台,提供机会。2015年,公司常态化开展“冬季大培训”、“班组大讲堂”活动,扩大“劳模创新工作室”人员范围,培养专业带头人,持续发展并放大劳模效应。积极开展技能竞赛和应急培训、演练等,加强新员工、转岗人员和农电工的培训管理,多渠道、多形式开展培训工作,实现培训效能和队伍素质的同步提升。
有效的培训、有意的培养,催生了一支优秀的人才队伍。2015年,公司员工获国网公司级表彰3人、省公司表彰46人、行业表彰4人;共有市级优秀专家人才及后备36名,省级17名,国家级3名。全年共有53人通过中、高级专业技术职务评定,共有 46人通过高级工、技师的职业技能等级升级考试;获得2015年省公司“营销专业调考”团体第一名、“兼职培训师”教学技能竞赛团体第三名,整体实力有效提升。
薪酬积分:自我成长打了“兴奋剂”
“员工的岗位绩效工资是由岗位薪点工资、绩效工资和辅助工资三个单元构成。”公司专业人员介绍说,在2014年岗位薪点工资制的基础上,今年的岗位绩效工资制度有了一些变化,将更加体现薪酬的激励作用。
变化主要是体现在辅助工资上。在2015年新修订的《国网四平供电公司岗位绩效工资制度实施方案》中,调整了津贴补助,增加了技能津贴。
而在2015年的《国网四平供电公司薪档动态调整积分管理规范》中,积分被调整为年度绩效、资质等级、专业成果三个维度,增加了专业成果积分,并按照每个维度的年度相应分值进行积分。
而员工的专业成果,则包括人才称号、学术成果、发明专利、管理科技创新、成果推广应用、群众性管理创新、质量管理创新、专业竞赛考试、调考、个人荣誉、援藏等十一个方面。“员工薪酬提升有了更多的空间与机会。”公司专业管理人员欣喜地说。
举个例子,作为各类各级人才,除一次性奖励和年度履职考核奖(任期内)等待遇标准外,还包括薪档动态调整积分,即:获得各级人才称号的员工,按照级别将会积累0.5―6分不等的积分。这部分积分,再加上上一年的绩效积分和本年度的资质等级积分,按照积累4分提升一个薪档的原则,这类员工就可以提升相应的薪档了。
“目前,公司已经完成153个班组共计1103人工作积分标准导入工作。”专业人员介绍说,2015年,全员绩效管理信息系统一线员工考核模块上线,公司集中力量,对绩效管理信息系统中的人员进行定性,完成了对公司本部及5家县级供电公司参与积分制考核人员的关系调整工作,并对系统考核的插值法K值、工作质量等级、员工角色系数、考核等级分布进行了统一配置。
准备工作已经就绪,薪档调整在即,“有料”的员工兴奋等待,“不够料”的员工羡慕之余,鼓劲立志,迎头赶上。当激励作用物尽其用,员工自我成长则成了自发行为,相互之间有益的良性竞争势必引导更多的员工实现自我能力的提升和潜能的有效开发,以及价值的最大化发挥与创效。
正向约束:干部管理挂上“红绿灯”
一直以来,该公司高度重视管理干部能力水平的培养和敬业负责精神的树立,在工作实践中,紧紧抓住管理干部执行力这一重中之重,着力提升管理干部勇于担当、雷厉风行、破解难题、积极进取的良好品格,推动公司全面工作的顺畅开展。
2015年,细化指标分类,加大激励约束,构建由关键业绩指标、专业考核指标、减项指标和综合评价四类指标组成的绩效考核体系。其中,关键业绩指标细化为13项,以“突出重点、重奖重罚”的原则,将省公司考核结果与承接部门考核结果挂钩,执行10倍连带奖罚;专业考核指标以提升公司经营管理水平为目的,重点考核与各专业日常管理相关的各项工作,加强对各单位工作质量和工作过程的考核;减项指标细化为64项,考核重点为重大责任事项,执行“管理层―执行层―责任人”的逐层问责与惩罚制度,确保不发生减分事项;综合评价从效率、质量、态度三个维度,细化为优、良、中、差四个等级,客观评价中层干部工作执行成效。
此外,制定《国网四平供电公司关于加强干部执行力建设的若干规定》,从思想建设、组织建设、制度建设、监督执纪四个方面加强干部管理,按季考核,以优秀、良好、一般、较差四个档次,评价各部门、各单位的工作效率、工作质量、工作态度,考核分值计入季度业绩兑现奖金。同时,累加计入各部门、各单位年度业绩,作为干部职位晋升、职务调整的重要依据。
“ 制度与措施的出发点重在正向激励,激发管理层的能力提升与责任担当。”这是初衷。
在实施中,公司将绩效考核结果与绩效等级评级、薪酬、评先选优挂钩,突出绩效考核在各类综合性评先选优所占比重,增加占比权重达到40%以上。
“当个体利益与集体效益达到相互促进、彼此共赢时,良性循环形成,将推动各项指标晋位提升、工作任务顺利完成。”这是最终。
2015年即将结束。这一年,公司在人才管理上取得了一定的成效,让人看到了可喜的变化。但问题仍然存在,发展还需力量,这就决定了管理创新、有效探索的脚步不会停止。
而已经存在的这些管理上的小小“切口”,则将继续深探下去,划开更广阔的空间,突破瓶颈与阻碍,实现人才发展与企业发展的同频共振,为企业在行业改革的新形势下蓄能发力。
周小博
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