供电企业人力资源和谐管理的分析与探讨

电力18讯：    
    【内容摘要】人性假设促成了人力资源管理模式的嬗变，人力资源和谐管理就是人们对人性认识深化与企业人力资源管理方式创新的结果，它是一种基于“自我超越人”假设的新型管理模式。文章着重探讨了供电企业人力资源和谐管理的理论来源、供电企业人力资源和谐管理的人性化、伦理化、民主化及和谐化四个基本特性，进而提出了构建供电企业人力资源和谐管理的对策。

    【关键词】供电企业 人力资源  和谐管理

    人力资源和谐管理是人们对人性认识深化与企业人力资源管理方式创新的结果。随着供电企业“三集五大”体系改革，企业的人力资源和谐管理日显重要，构建和谐的供电企业，促进企业的和谐发展已成为行业改革发展的时代要求，研究供电企业人力资源和谐管理，建立起切合企业实际的人力资源和谐管理模式，对于供电企业的人力资源管理来说，战略意义极为重要。

    一、供电企业人力资源和谐管理的理论来源

    人是管理的出发者与接受者的统一体。在企业中，人力资源是所有资源中最重要的资源。纵观企业人力资源管理发展史，每一次人性假设理论的新突破无不促成了企业人力资源管理模式的新嬗变。在管理中，由于对人性的不同假定，形成了企业不同时期的人力资源配置模式，推动着人力资源管理不断向前发展。

    （一）“经济人”假设与科学管理模式

    1911年，泰勒的代表作《科学管理原理》一书问世，表明在“经济人”假设基础上建立的泰勒式管理原则已相当完善，同时也标志着企业管理由经验管理阶段迈进了科学管理新阶段。其哲学基础是功利主义，并深受着18世纪理想主义的影响。按照这一理论，企业管理者不再靠个人经验和直觉来指挥下属，而是利用人的经济动机，运用调查研究、数学模型等社会科学和自然科学的方法来引导和管理人的行为。体现在人力资源管理上，主要是制定出一个先进的工作标准，选拔合适的工人，进行培训，使其达到标准，提高管理效率，然后再制定出一套相应的激励措施。这样，在技术基础上，通过运用经济的激励手段，调动、激励和控制工人的积极性就成了人力资源管理的目标。

    泰勒的科学管理理论使企业的人力资源管理由经验上升为科学，并在欧美得到迅速推广，极大地提高了管理的效率。但泰勒式管理模式重物轻人，仅仅把员工看作经济动物，不利于人的全面发展，具有时代的局限性。

    （二）“社会人”假设与人本管理模式

    20世纪30年代，哈佛大学工商管理学院著名的“霍桑实验”结果和梅约的《工业文明的人类问题》、《工业文明的社会问题》两部著作问世，从实证的角度对“经济人”假设提出了质疑，认为生产率不仅同物质实体条件相关，而且同工人的心里、态度、动机，同群体中的人际关系及领导集体关系有关，纠正了企业管理者把员工看成“不过是一个经济动物”的看法，提出“社会人”的假设。这一假设认为，企业员工不仅有经济需求，还有社会需求，满足人的社会需求，就能使员工获得最大的满足感，从而提高积极性，获得高效率。体现在人力资源管理上，主要是通过建立与组织中的人相关的考核评价体系、员工行为规范、奖惩、培训等制度,将企业的宗旨、标准、价值观等以制度的形式体现出来。因此，重视培训员工的人际关系技能，发展上下沟通能力，参与企业决策是人力资源管理的重要任务。

    “社会人”假设实现了员工的人性化，从人的社会需要出发对人的行为进行引导和管理，使人们在工作中相互协作，弥补了“经济人”假设与管理上的不足，使人力资源管理前进了一大步。

    （三）“复杂人”假设与多元管理模式

    对人性假设的“第三条道路”是“复杂人”的假设。这一假设以现代管理理论的一个分支――权变理论学派的代表人杰伊.洛希和约翰.莫尔斯于1970年在哈佛管理评论上发表的《超Y理论》一文为标志，在文中作者提出了“复杂人”的假设。假设认为，人的需要和动机都是不同的，而且随着时间的变化会发生变化，因此在管理上也不会有一切都适用的人性假设。假设进一步指出，人们是抱着各种各样的愿望和需求加入企业组织的，这种愿望和需求可以分成不同的类型；不同的人对管理方式要求是不一样的；组织的目标、工作性质、员工的素质等对于组织结构和管理方式有很大影响；当一个目标达到后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而努力。体现在人力资源管理上，就是要通过组织结构调整和管理层次的设置、员工的培训设计和工作的分配以及工资报酬和控制程度的设计等，实现多元化管理，使之更适合于企业的工作性质和员工的素质，从而提高企业效率。

    “复杂人”假设是一种权变的人性观。这种观点得到了许多支持。在马克思主义者看来，人就是自然属性和社会属性的统一，是“复杂的人”。这一假设表明，管理办法应该是多样化的，这实际上也为探究有效的管理办法提供了更为巨大的动力和更加广阔的空间。

    （四）“文化人”假设与文化管理模式

    20世纪80年代兴起的企业文化，使人们认识到了文化对管理的重要性，人力资源管理转向“文化人”范式。其实,马克斯?韦伯在《新教伦理与资本主义精神》中早就为我们提出过一个人性的文化假设,即：透过任何一项事业的表象,可以在其背后发现有一种无形的、支撑这一事业的时代精神力量；这种以社会精神气质为表现的时代精神,与特定社会的文化背景有着某种内在的渊源关系；在一定条件下,这种精神力量决定着这项事业的成败。根据韦伯的假设，企业人力资源管理同样需要一种“文化”化了的道德理念的支持。这样，“以人为中心，注重人的全面发展”的“文化人”同样成立，因此，基于“文化人”假设的文化管理模式应运而生。

    企业人力资源文化管理模式是“复杂人”假设的人本管理模式的进一步发展，它兼收并蓄“经济人”、“社会人”与 “复杂人”的精神实质，推出了针对“文化人”的一系列管理方式方法，推动了企业人力资源管理的进一步向前发展。

    （五）“自我超越人”假设与和谐管理模式

    1990年，美国麻省理工学院彼得.圣吉《第五项修炼》的出版，标志着以自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考等五项修炼为模型的学习型组织理论的产生。在这一学习型组织理论中，彼得.圣吉提出了著名的“自我超越人”假设。这一假设“把员工看作是不断成长的人”，强调突破极限的自我实现和技巧的娴熟，要求员工不断理清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察周围的世界。“自我超越人”假设认为，人类的工作观会因物质的丰足而逐渐改变。随着企业向学习型组织迈进，员工的“工具性”工作观将逐步转变为较为注重精神层面的“创造性”工作观，努力寻求工作的内在价值及创新发展。企业更加注重和谐管理，鼓励和帮助员工主动学习，不断增长知识，不断进行自我超越，与企业共同成长。这样，“自我超越人”假设引发了企业人力资源管理模式的新革命，产生了新的企业人力资源管理模式――和谐管理模式。

    人力资源和谐管理是人们对人性认识深化与企业管理方式创新的结果，突破了传统人性观没有把员工看成是变化和成长的看法，反映了人们对人的认识的不断深化。这种“把员工看作是不断成长的人”的看法，使企业不断为员工的成长创造条件，使员工不断创造和超越。因此，“自我超越人”假设不但成为现代供电企业人力资源和谐管理模式的重要理论来源，而且也是推动供电企业人力资源管理新飞跃的动力源泉。

    二、供电企业人力资源和谐管理的基本特性

    从供电企业和谐管理角度来看，笔者认为，供电企业人力资源和谐管理至少应具有人性化、伦理化、民主化及和谐化的特性，因为这四个特性能从不同的角度展示了供电企业人力资源和谐管理的科学性和合理性，反映了人力资源管理模式的跨越式发展。

    （一）人性化――人力资源和谐管理的核心灵魂

    人性化是指和谐管理是一种以人为中心的管理。从本质上说，管理的根本问题就是人的问题。在管理过程中，人是主动的还是被动的，这是不同时代不同管理的原则分歧。供电企业人力资源的和谐管理就是要充分尊重人的人格、价值和贡献，把员工看成是企业组织的主体、根本和核心的重要组成部分。人力资源管理的主要任务就是为这些员工提供从事创造性工作、发展和提高自己的机会和条件。这是一种富有人情味，使人感觉到温暖，充满内在激励的管理。这种管理强调感情投资，重视人才的培养和使用，主张自我管理，自我服务，自我超越。在这种氛围下，管理者与员工，不再是单纯的管理与被管理的关系，而是结成了工作中的伙伴关系。

    （二）伦理化――人力资源和谐管理的道德基础

    伦理化是指和谐管理始终都把管理对象看作伦理实体，从道德的层面去规范和激发人的潜能，实现供电企业的目标。在人力资源的管理中表现为重视员工的技能与伦理行为的关系，重视员工个性的发展，把员工的日常培训与企业精神结合起来，使得企业的道德原则和规范变为个人的道德意识和行为，激发广大员工关心集体、热爱企业的高尚情操，形成强大的企业凝聚力和向心力，保证企业和谐管理的正确方向，建立一种适合企业成长或发展的核心价值观，从而形成企业核心竞争力。这样，企业人力资源的和谐管理就实现了企业的管理价值与个人的伦理价值的和谐统一。

    （三）民主化――人力资源和谐管理的政治要求

    民主化是指和谐管理主张供电企业的员工主动地、广泛地参与决策过程和管理过程，即通过适当的分权，给员工一个想象的空间和一个发挥的领域，人力资源管理的基本约束仅仅是一个目标，允许员工选择性、创造性地去达到目标，鼓励员工围绕供电企业发展的总方向积极地参加各种形式的培训，更好地了解本人的实力与专业技术，自主进行个人职业生涯的设计与规划。企业人力资源的职务升降与任免，奖金与福利制度的制定以及员工的合理流动都要广泛地吸纳广大员工的意见，让员工参与到人力资源管理的实际流程中去，在民主决策的基础上让员工领悟、遵守企业人力资源的权利、义务与行为规范，真正实现企业与员工的共同成长。

    （四）和谐化――人力资源和谐管理的人文表现

    和谐化是指和谐管理注重强调供电企业人力资源管理要营造统一宁静的工作氛围，化解对立矛盾于无形之中，造就一种具有“天然”的亲和力的大环境，使企业具有足够的吸引力，从而凝聚无可比拟的凝聚力和向心力，使供电企业事业在激烈的国际国内市场竞争中做大做强，走向繁荣和昌盛。依法依规完善劳动用工关系机制，在推动改革，促进发展，积极参与，大力帮扶过程中，切实维护员工的合法权益，确保员工共享改革成果，促进企业公平公正。进一步做好劳动合同的签订与管理工作，重点解决好工作报酬、劳动条件、劳动标准、劳动安全卫生、女员工特殊保护、社会保险及福利等企业劳动用工关系的突出问题，通过平等协商解决矛盾，发挥劳动合同的作用。坚持和完善以职工代表大会为基础的企业民主管理制度，落实民主管理各项权利，切实推动企业民主政治建设，努力营造和形成企业和谐的人文环境。

    三、供电企业实施人力资源和谐管理的对策

    和谐的供电企业人力资源管理，应该是一个充满活力而又富有秩序的管理系统。在这个系统中，企业人力资源诸要素之间相互兼容、相互依存、稳定有序、协调运作、共同成长；员工各就其位、各司其职、各尽其能、各得其所、充满创造活力；各种利益关系得到有效协调。笔者认为，供电企业实施人力资源和谐管理，应重点抓好以下几个方面的工作。

    （一）坚定不移引进学习型组织理念

    要灵活运用学习型组织理念进行企业的人力资源和谐管理，特别是要巧妙通过学习型组织“五项修炼”的教育培训，主动开发员工的潜能，造就“学习型企业”和“知识型员工”，努力形成供电企业和谐的人力资源管理氛围。

    1、实行人性化管理，改善供电企业管理者的心智模式。企业管理者是企业人力资源管理的一个重要方面。供电企业实行人性化管理，以人为本，关键是开启和开发管理者的心智模式。按照彼得.圣吉的解释，所谓心智模式，就是指由于过去的经历、习惯、知识素养、价值观等形成的基本固定的思维认识方式和行为习惯。有关研究发现，远见卓识，健全的心理和优秀的品质是许许多多的管理者或优秀企业家心智模式共同的特征。我们可以把它细化为随时掌握新知识和信息的能力、系统的思维方式和奋发向上的价值取向；健康的身体、稳定的情绪、自信、紧迫感、广博的知识、超人的观念化能力、脚踏实地的作风和客观的待人态度；勇于开拓、积极进取、诚实热情，勤奋好学等方面。供电企业的人力资源部门在培训与开发、招聘与选拔管理者时应以此为参照系，这是人力资源和谐化管理，形成良好心智模式的关键。

    2、提倡团队学习，建立供电企业的共同愿景。在供电企业中提倡团队学习，就是要努力形成一种团队学习的氛围与文化，通过企业组织内部互信、互动、互助和经常性的沟通，以及民主、透明、公平、公正的管理政策，激发员工士气、形成团队精神、形成统一的价值观，使组织成员的个人愿景整合成为组织的共同愿景。即把员工心中真正的渴望、对未来的向往和追求转化成为组织的信赖与支持，让员工明白企业的目标,并在工作中不断地自觉加以整合和调整,消除目标方向不一致的地方，把企业变成员工自我实现、自我成就的场所，努力将企业价值和员工自身价值有机地统一起来,实现企业资本和人力资本不断增殖，确保员工的努力对企业的有效性，从而达到有效的人力资源和谐管理。

    3、实行民主决策，培养供电企业员工系统思维的创新能力。思维系统化是学习型组织的方法论。供电企业人力资源的和谐管理就是要求重视知识的作用，培训与发展管理者与员工系统解决问题的能力，使他们能利用简单的统计工具收集整理资料并做出科学判断，系统地思考，不断地创新。随着知识经济的到来，知识型员工成为企业人力资源的一个重要组成部分，满足员工自尊、社交、自我实现等内在的精神需要已成为激励机制的一个重要方面。因此，良好的培训制度、畅通的沟通渠道、广阔的参与空间，可以充分发挥企业中专业人员和管理型人力资源的效用。要通过建立起员工自我激励和自我约束的机制，让员工自觉、自愿地将自己的知识、思想奉献给企业，充分调动员工的积极性、自主性、创造性，全面提高企业人力资源管理的效率。

    （二）与时俱进加快管理制度创新

    要积极推进供电企业人力资源和谐管理制度的创新，切实抓好企业人事、用工、分配等三项制度的改革，真正建立起有利于留住人才、吸引人才、人尽其才、才尽其用的有效激励和约束机制，促进供电企业组织和个人的协调发展。

    一是要构建和谐的供电企业人事管理制度。人事管理是供电企业人力资源和谐管理的关键环节。在构建和谐的人事管理制度上，要始终坚持“能者上、庸者让、平者下”的用人机制，破除“多一个不多，少一个不少”的中庸思想，树立“无功便是过”和“有位有为”的实效理念和紧迫责任感，营造优秀管理人才脱颖而出的制度环境。对中层干部全面推行“竞聘上岗，量化考核，定期轮换，未位淘汰”的管理办法；对普通员工则要坚持“双向选择，定岗、定责、定人，明晰权责”的管理原则；在机构设置上不要上行下效，而是要以经营主体的身份合理布局设置职能部门，整合现有资源，精简职能重叠，权责交叉的部门，杜绝办事推诿，相互扯皮的现象发生，确保企业精简、高效运行。在制定中层干部竞聘方案时要突出考虑供电企业的管理基础和裙带现象的实际情况，不可简单地搞一票定输赢，要通过多层次、全面的综合考核，真正把有真才实学，能干、会干、肯干的优秀管理人才选上来。对竞聘的岗位，要通过公开岗位、竞岗演讲、竞岗答辩、民意测验、组织考核、党组审定、下文聘任等程序，进行阳光操作。同时，还应实行任期制，按年度从德、能、勤、绩、廉五方面进行量化考评，实行未位淘汰，届满离任审计。

    二是要构建和谐的供电企业劳动用工管理制度。劳动用工管理是供电企业人力资源和谐管理的基础工作。在构建和谐的劳动用工管理制度上，要充分挖掘企业现有人力资源，合理设置岗位，精简管理岗位职数，充实一线工作人员，减少临时用工人数，尽最大可能满足企业员工“人人有岗，人人爱岗，人人竞岗”的需要。树立起“今天不努力干工作，明天就要努力找工作”的紧迫意识、危机意识。全面贯彻《劳动法》的要求，切实落实好全员劳动合同制，依法依规进行劳动用工规范管理。要从员工特别是所谓正式工的潜意识里彻底打破“铁饭碗”的安乐思想。严格执行劳动纪律，对那些上班自由散漫、吊而郎当，工作无所用心、业绩差且屡经教育终不悔改的员工要敢于碰硬、动真格，坚决予以下岗、待岗、换岗处理，甚至予以辞退，解除劳动合同关系，进一步优化和纯洁员工队伍，提高员工素质。在员工结构的优化上，要把吸收大学毕业生形成制度化，不断补充企业的新鲜血液。通过引入竞争机制，加快员工队伍新陈代谢的步伐。积极鼓励员工岗位成才，全面实行职称聘任制，工资奖金要与职称挂钩，营造出一种爱岗敬业、学无止境和比学赶帮超的积极向上氛围，使企业充满生机，永葆进取精神和旺盛活力。

    三是要构建和谐的供电企业收入分配管理制度。收入分配管理是供电企业人力资源和谐管理的核心内容。在构建和谐的分配管理制度上，要坚决破除“干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样”的平均主义思想，根除“高岗位收入不高，低岗位收入不低”的大锅饭现象，工资分配要努力向一线和重要管理岗位倾斜，企业之间如此，部门之间也要这样，同属一个部门的员工之间也要合理拉开差距。既要面对现实，也要尊重历史，真正体现效率优先、兼顾公平和多劳多得的分配原则，使员工思想观念真正实现从传统的“要我干”向现代的“我要干”的转变。积极探索岗位工资制，坚持做到“一岗一薪、以岗定薪、岗变薪变”的工资分配管理模式，吸引更多的优秀人才投身到一线的具体实际工作之中，彻底改变“正式工办公室玩电脑，农电工一线忙奔跑”和人员分布“头重脚轻、干非所能、能非所专”的被动局面。在制定工资分配合理拉开差距方案的时候要通盘考虑合理性和可操作性，准确把握好拉开的“度”。要充分体现“以人为本”和“构建和谐企业”的要求，根据岗位工作的难易程度和贡献率准确测算出岗位工资的保底数。特别是在制定企业领导人的奖励标准时既要考虑到员工的心理承受能力，也要讲姿态，讲奉献，不可一味过分夸大企业领导者在经营管理中的作用。我们要始终牢记“人民，只有人民，才是创造人类历史的真正动力”，否则我们的分配制度改革将事与愿违，达不到真正的和谐。

    此外，在企业可支配利润的再分配中，要特别关心企业的弱势群体和内部提前退养人员、离退休人员。前者，因为这样或那样的困难或不幸，收入很低，健康状况不好，家庭负担过重，特别需要企业的关心和救助，需要以补贴的方式缓解和解决他们所面临的困难。后者，都是曾为企业做过历史贡献，为企业改革付出成本的有功人员，企业应当主动关心他们的思想状况、政治待遇和生活待遇，尽力改善他们的活动条件，使他们在“老有所养、老有所学、老有所乐、老有所为”中分享企业改革发展的成果。

    （三）锲而不舍抓好思想政治工作

    思想政治工作是供电企业人力资源和谐管理的重要内容。要通过对员工摆道理，讲事实，引导广大员工认清形势，顾全大局，树立“诚信、责任、创新、奉献”的共同价值观和利益观，正确对待企业改革中的利益关系调整，珍惜来之不易的安定团结局面，激发员工的工作热情，确保企业的人力资源管理和谐高效。

    首先，要优化供电企业思想政治工作的网络。在适应行业“三集五大”快速变革新形势的过程中，供电企业的思想政治工作必须坚持“两个维护”、围绕“三个满意”，重新构建企业思想政治工作的组织网络和运行机制，并通过增强思想政治工作的战斗力作用，实现人力资源和谐管理的和谐化。一是抓好带头人，巩固思想政治工作领导的核心网。在各单位一把手中落实好精神文明建设责任制，实行“双管齐下，齐抓共管”的局面。二是配齐配强政工人员，强化思想政治工作的骨干网。按照组织原则选择有较高政治觉悟和热情的人员充实队伍，形成一支具有精兵强将的思想政治工作骨干网。三是创新机制，建立一支“大政工”的群体网。在时代快速发展和企业快速变革的形势下，企业单靠专职政工人员开展思想政治工作已无法满足要求。因此供电企业思想政治工作必须树立“大政工”观念，建立起一个“以领导班子负全责，以专职人员为骨干，以部门管理人员为主力，以班组长为基础，广大党团员积极参与，覆盖全员和生产全过程”的思想政治工作优化网络和工作机制，不断提高思想政治工作的实效性，促进人力资源管理的和谐化。

    其次，要扩展供电企业思想政治工作的载体。供电企业思想政治工作的开展离不开合适的载体，只有充分运用各种载体并结合时代发展扩展新的载体渠道，才能提高思想政治工作的综合力，促使企业人力资源和谐管理更加民主化。一是利用政务公开的载体，开展思想政治工作。将员工普遍关心和敏感的人事分配、经济责任制、岗位竞聘、社会保险、岗级调整等实行全公开的做法，消除员工的疑虑，化解矛盾，增强员工对班子和企业的认知度、归属感和向心力，提高企业党组、班子的威信，提高思想政治工作的感号力和实效性。二是利用职代会的载体，开展思想政治工作。通过职工代表大会，开展形势政治教育、行业改革教育、职业道德教育、员工素质教育、企业文化教育等，增强员工的主人翁意识，在教育中发挥思想政治工作和风细雨、潜移默化的作用。三是利用现代传媒网络载体，开展思想政治工作。信息网络的丰富内容、快捷方式和互动性、趣味性的独特魅力，为我们开辟了一条新的思想政治工作有效平台。通过网络开办员工素质教育课题、员工论坛和设立领导接待日等，在互动中将思想政治工作融入、渗透到企业改革、发展和管理的全过程。四是利用企业文化活动载体，开展思想政治工作。通过在员工中学习宣讲企业文化、开展“创学习型组织，做知识型员工”活动、进行素质拓展训练、举办主题性文化活动等载体，丰富员工的业余文化娱乐生活，以文化育人，以文化促和谐。

    最后，要创新供电企业思想政治工作的方式方法。思想政治工作必须具有感召力、吸引力、战斗力，才能成为供电企业改革发展的润滑剂和推进剂。为此，必须创新思想政治工作的方式和方法，实现运行机制、工作体系、管理理念的创新，打破旧模式，构建新思维。要通过不断增强思想政治工作的说服力去实现企业人力资源和谐管理的人性化、伦理化。在供电企业思想政治工作中，一要寓教于情，以情感人解决好改革和发展中员工的思想问题。政工人员要坚持贴近基层、贴近生活、贴近员工的要求，把企业改革和发展中的难点、员工思想中的疑点和员工普遍关心的热点，作为思想政治工作的重点，利用交流沟通、真诚互动、活动载体、激励机制等多种形式开展思想工作，增强思想政治工作的活力和动力。二要寓教于乐，以人为本开创思想政治工作的新局面。要将思想政治工作与企业生产经营结合起来进行，将思想政治工作与员工的文化娱乐结合起来，如开展各种文体娱乐活动、小型分散的团队活动等，以点带面营造良好的思想工作氛围，提高人力资源和谐管理的实效。

    总之，和谐的企业环境离不开和谐的人力资源管理；也只有实现和谐的人力资源管理，才能实现企业的和谐发展。供电企业必须把构建人力资源和谐管理作为一项长期任务抓紧抓好，坚持以发展促和谐，以和谐保发展，并建立起科学的长效机制，只有这样，企业才能真正走向可持续发展之路。（田光辉）