绩效等级评定岂能预设指标

电力18讯：    如今，许多单位把绩效管理当作有效的工作激励机制进行推广，但不少单位在对员工进行等级评定时，事先定好指标。那么，这种预定指标的等级评定法，是不是体现了公正、公平、公开的原则呢？是不是一种切实可行的优胜劣汰机制呢？

    如果这种“预定指标的等级评定法”是建立在严格的标准评判的基础上，有完善的标准规范，且执行标准规范不走样，做到标准规范面前人人平等，则公正，可以激励先进，鞭策落后，但事实上许多地方或单位却不是这样，而是按比例定好若干个等级，各个等级设好若干个指标，然后根据设好的这些指标，将本单位的员工分别划进相应的等级，最后按等级、不是按标准进行绩效工资（资金）分配，评为末等级的，将受到降级、待岗培训、下岗等处理。我们国家是有名的人情大国，存在着严重的人为因素干扰和信息失真，在实际操作中往往容易导致“等级评定”演变成为工资分配、升职、下岗的“硬性摊派”。

    如果这种“预定指标的等级评定法”是因为一个单位的员工素质良莠不齐，且刚好可以分为几个等级,每个等级的人数刚好又与绩效评定预设的每个等级的人数相等，那也未尝不可，问题是这样就太巧合了，还谈得上什么科学管理呢！？

    既然巧合的可能性较小，那就说可能性较大的。比如：一个单位有员工100人，假设等级评定分为ABCDE共5个等级，E级比例为5%，即有5人被评为(实为划为)E级。如果这个单位事实上表现最差的只有3人，5人评为最差，那另2人岂不冤哉？！如果这个单位事实上表现最差的达到9人，那还有4人岂不进入了其他4个等级中的任何一个--包括最好的A等？！

    如果一个单位员工的整体素质较为平均，推行这种“预定指标的等级评定法”就更值得商榷了。比如：在这个有100名员工的单位，假设等级评定仍分为ABCDE共5个等级，E级比例为5%，即有5人被评为(实为划为)E级。如果这5人在工作中与其他95人差不多，都勤奋敬业，遵纪守法，实际工作中也没有明显的过错和失误，就因为这种“预定指标的等级评定法”的打分或考核――假如按100分计算，前面的95人都是100分，恰恰他们是99分，因而就划为末等级，就让他们待岗、下岗，这不但与绩效管理的真正内涵格格不入，也违反了《劳动法》。而且，前面那95人虽然分数一样，结果却不一样--会分别被划进前4个等级。

    显然，由于事先对各个等级设置了指标，这完全失去了对劳动者正确评价的科学性、公正性、公平性、公开性和客观性。

    我们每个人都有权利在具备充分安全感、科学性和透明度的环境中工作、学习和生活。任何规章制度都必须让人们对未来有一个明确而稳定的预期。人们有权明确知道自己在什么情况下，怎样做才是正确的，怎样做又是错误的。做对了，他的各项权利才受法律保护，否则将会丧失自己的法定权利。

    “预定指标的等级评定法”的含义其实已与有关教条的、落后的规章制度相雷同，且每个人每个工种岗位都有其严格的工作标准和岗位职责，如何考核也都有明确规定，因而它对某此单位来说纯粹是多余的，如果简单地、机械地照搬照学，不但对企业的发展不利，对社会的稳定也有害无益。(金雨麟)