保定供电公司：对供电所人员队伍集约化管理的探索

电力18讯：    国家电网公司在今年的工作部署中，“公转”与“自转”的讨论格外吸引眼球。县级供电企业作为基础单元，只有坚持“公转”永远重于“自转”的理念，克服并削减“自转”倾向，才能逐步将条块式管理转向集团化运作。如何按照国网公司“三集五大”要求，构建统一规范、动态可控、高效有序的集约化人员队伍管控体系，是目前基层供电所迫在眉捷研究解决的问题。

    一、基层供电所人员队伍面临的现状

    （一）供电所人员素质较差，优化人员队伍投入不足。就阜平县公司而言，自1999年农电体制改革前，阜平县共有13个乡（镇）电管站，有农电管理人员300余人，其机构、人员归地方政府管理，人员社会背景复杂，受教育程度低，自身的思想素质、技术素质不高，且多头、多层次的管理又造成人员过多，这部分人员由于缺乏正常的培训教育渠道也没有相应的教育投入。电力体改时，共有184名农电管理人员划入县电力公司，占到了公司职工总数的50.2%。由于没有经过正规的教育培训，这部分人对安规、运规，“两票三制”等行业规程、规范认知不高、内容不熟，凭经验主义办事现象严重，习惯性违章屡禁难止。（二）供电所人员老年化趋势明显，不能满足服务需求。阜平县公司自农电体制改革后，人员队伍在总量上得以扩充，但在质量上并没有形成优势和强势。主要表现在，目前在岗职工中，35岁及以下人员占在岗职工总数的22.46%；36至45岁的占职工总数的42.11%；46至50岁的占职工总数的19.38%； 51至54岁的占职工总数的12.58%；55岁以上的占职工总数的3.47%，平均年龄达到了42岁。人员结构呈老年化趋势，特别是在农村基层供电所，人员老龄化现象尤为突出，50岁以上仍在岗的不乏其人。由于相应的政策还没出台，农电工又不存在退休一说，这些同志仍在“超期服役”。由于年龄大，体力不支，很难完成“三公开”、“四到户”、“五统一”等优质服务工作，给安全生产也带来了很多潜在隐患。（三）文化结构不优，企业可持续发展缺乏智力支撑。阜平县公司目前在岗职工中，大学本科及以上15人（其中第一学历3人），占职工总数的7%；大专29人（其中第一学历14人），占总数的37,36%；中专、技校33人，占总数的4.24%；高中18人，占总数的24.08%；初中及以下23人，占总数的27.32%。在岗职工中大学本科学历有55人，但本科第一学历人数仅有3人；大专文化学历人员22人，但大专第一学历人员仅4人。绝大部分接受的是业余、函授等形式的后续教育，理论知识掌握的少，基础薄弱，有很多专业不对口，不能适应工作需要。近年来，公司坚持“逢进必考”原则，严把进人质量关。由于是山区基层供电所，引进的人才由于受待遇、环境等因素影响，纷纷炒了公司的“鱿鱼”，公司每年人数总量基本上呈负增长态势。至2012年底，公司将有87人陆续退休。这些将要退休的老同志有许多在基层单位是业务骨干、技术能手，如果近几年陆续退休，企业将面临业务骨干萎缩及短缺的现象。（四）受机制和环境影响，全员劳动生产力水平低下。阜平县共有13个乡镇，共有209个行政村，3916个村民小组，用电户78207户，所辖供电面积2493.6平方公里，2194个变电台区。公司下设8个供电所，从事基层供电所维护管理人员290人，人均管理280户。由于自有资金投入不足，实施小区远控集抄的仅有1500多户。目前，8个供电所管辖最多的行政村达76个，最少的也有19个行政村。去年，全县农村市场居民生活用电电量4523万千伏时，实现收入3313万元，基层供电所全员劳动生产率仅为8.49万元/人.年。由于受山区地域条件限制和体制机制影响，供电所人员劳动强度大、生产效率低，劳动待遇与直管县市相比差距很大。

    二、强化人员队伍集约化管理的措施

    如何增强山区基层供电所人员队伍管控能力，着力创新管控有效、支撑有力、协调发展的人员队伍新局面，应加强以下几个方面的工作着力点：（一）加强入口管控和强化基础教育培训是基础。阜平县公司委托保定供电公司代管后，公司机构设置、人员编制、领导职数由保定公司管理，制定了各县（市）供电企业劳动定员、劳动用工管理办法和规范劳动用工管理防范用工风险的意见，加强员工入口和过程管控。近年来，坚持“逢进必考”的原则，严把了入口的质量关，人员结构逐步优化。就目前阜平公司而言，共有职工177人，在岗职工145人。其中，初中及以下人员仍有23人，占职工总数的27.32%。随着电力供需状况、电网发展方式、行业发展环境的深刻变化，全面推行生产技能人员岗位培训和规程规范培训，加强对低学历人员学历教育，加快职业技能鉴定，制定培训经费管理办法，规范培训工作和培训经费审批制度，调整常规培训项目，组织实践锻炼等工作刻不容缓。（二）合理推行“四定”优化人员队伍配置是前提。合理配置供电所内岗位设置，本着“一人多岗、一岗多责、一专多能”的要求。供电所管理专责人员一般按一个供电所4－7人配备。职责划分为所长、技术员、营销员、安全员、专职电工等，其中副所长和线损兼微机专责两个岗位对年售电量在3000万千瓦时以上或客户数在1万户以上的供电所可单独设置。对年售电量在200万千瓦时以下的供电所，由于电量小、业务少，其营销专责岗位可由所长兼任。但电费实收与电费审核专责按照财经制度要求不能由同一人兼任。对一般供电所未设线损兼微机专责岗位的，其线损和微机管理工作可由电费审核专责兼任。专职电工原则按每400－600户客户配置一人考虑，对部份人员分散的山区和人口稠密的城乡结合部可根据实际工作量适当调整至330－1100户来配置人员。准确把握好基层供电所的“定岗、定员、定责、定薪”工作，是切实做到“减冗”、“减庸”增效的前提条件。（三）强化台区竞标突出绩效管理是关键。目前，基层供电所仍存在“大锅饭”现象，年龄偏大的电工囿于工资待遇影响不愿意从岗位上退下来，“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象普遍存在，扼杀了职工的工作热情。要改变这种不良现象：一是要推行台区竞标。台区竞标按照“就近管理、难易搭配、条块结合、户数均衡、统筹兼顾”的原则，在台区测算标底的基础上，根据各供电所不同的台区划分标段，公布标段及标底值，由所辖的台区负责人参加竞标，竞标人员评估本人工作能力填写标书。为防止恶意竞标，限定“各标段线损指标允许上下浮动值，均价指标允许上下浮动值”，各标段根据竞标人员填写的指标值择优录取。二是体现能者多劳。主要体现工作量与报酬一致，多劳多得，推行工资的二次分配。营抄员再分配工资由基础工资、岗位工资（工作量工资）、奖赔工资构成，其中基础工资由工龄工资、技术等级工资和职务工资构成，营抄员岗位工资由台区维护工资、线路维护工资、户表维护工资、抄表工资构成，奖赔工资由供电量、线损率、销售均价、电费回收率等四项主要指标挂钩奖赔及安全生产、设备管理、规范化管理、优质服务等约束指标奖赔构成。各项工资由测算含量系数决定，将工资细化到每一个工作点（工资分解到台区），同时工资与所有经营指标考核完成情况挂钩，实行“上不封顶，下有保底”（为当地的最低平均工资水平）。 真正体现“能者多劳，多劳多获”，最大限度实现岗位工作量与薪酬一致。（四）人员的合理流动是人员队伍管理的重点。就阜平公司而言，电力体制改革后241名农电工划入公司后，原封不动在原单位工作单位换了牌子，换了班子，但人员没有合理交流，全部实行就地消化。目前，这部分农电工普遍存在“亦工亦农”现象。他们只是每月定期到单位扎帐、开会、其他时间自由支配，基层管理难免出现真空。只有引入竞争机制，建立常态化的“末位淘汰制”机制，保持一定比例的末位淘汰人员。将这部分末位淘汰人员由公司统一安排，分别安排在缺员较为突出的供电所跟岗工作，每年底根据责任目标考核情况竞争上岗，在系统范围内实现人员的动态双向流动，逐步搭建基层供电所人员队伍集约化管理的有效平台。（田光辉）