保定供电公司：谈谈企业文化与幸福指数

电力18讯：    一、如何定义“幸福指数”：幸福指数，就是主观幸福感。而幸福感是一种心理体验，它既是对生活的客观条件和所处状态的一种事实判断，又是对于生活的主观意义和满足程度的一种价值判断。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，根据这五类需求，个人认为与“幸福指数”相关的有三大要素。一是涉及认知范畴的生活满意程度，包括生存状况及生活质量满意度，如安全、住房、薪酬等。二是涉及情感范畴的心态和情绪愉悦程度，包括精神紧张程度、心态等。三是人际以及个体与社会的和谐程度，包括对人际交往的满意程度、身份认同，以及个人幸福与企业、社会发展之间的关系等等。据CCTV年度雇主调查资料中，我们发现年度优秀雇主的员工在幸福指数的调查中显著高于一般企业的员工，而且这种幸福和快乐的差异不仅体现在与工作相关的领域，还延伸到个人生活的领域。

    二、如何提升“幸福指数”：事实上，我们希望企业所实现的持续、快速、健康发展，与之相关的不仅仅是经济效益的提升；企业员工拥有的幸福指数，也是衡量企业是否成功的关键。这一观点在某种程度上解决了企业文化建设的动因问题。借助企业文化的塑造满足员工精神层面的需求，提升员工的幸福指数，使企业成为员工重要的成长舞台，正是企业文化建设重要的出发点和着力点。在几年来的企业文化建设过程中，我们完成了企业文化建设从“为企业”到“为员工”的动因转变，以提升员工幸福指数为目标设计了国网企业文化落地建设体系，实现了企业文化与幸福指数的正相关。

    三、奉献中的幸福感：根据心理幸福感理论，积极的生活目的是幸福感的核心要素。成功的企业文化建设，是要实现公司目标与员工目标的高效协同，使员工认同企业的核心价值观和文化要素，从而使看似平凡的工作被赋予更积极的内涵。在国网公司统一的企业文化理念体系下，以“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观，确立了以“奉献”为主线，契合国网文化特征的企业文化落地思路。我们发现，我们倡导的“奉献”精神不但得到了广大员工的认可，更使员工在奉献付出的过程中，体会到奉献与成功所带来的成就感。一个奉献的企业，一个借助奉献创造了优异业绩的企业，同样也给奉献着的每位员工带来极大的幸福感。面对国网“三集五大”和SG186应用工程体系可能带来的更激烈竞争，为了最大限度地激发管理干部和全体员工的工作激情，我们向全体员工发出全面掀起“创建一流企业”热潮的倡议，并提出“四新”的具体工作要求，即树立新标杆、适应新变化、锻造新能力、塑造新形象。树立新标杆，就是在向省内兄弟地市公司学习的同时，还要以发达省份的同类地市公司为标杆。适应新变化，就是提前应对国网“三集五大”和SG186应用工程体系带来的经营形势变化，尽快弥补我们在基础设施、业务经营能力、战略性资源储备等方面的不足。锻造新能力，就是重点提升战略思维能力、过程控制能力和创新能力三大能力。塑造新形象，就是对内打造高效、协同、员工认可的优秀企业，对外塑造亲和力强、富有责任感的企业形象。“创建一流企业”的提出，得到全体管理者和员工的积极响应。在启动会上，各县市公司、各部门的一把手上台表态，立下了军令状，广大员工也在公司党委和行政发出的倡议书上签下自己的决心和姓名，如今，所有员工正以披荆斩棘艰苦创业的豪迈，以昂扬奋进开拓创新的精神，以勇往直前永不放弃的信念，在新一轮的大浪淘沙中激流勇进，再攀新高。可以看到，公司的方向和目标已经被多数员工认同为自己的方向和目标，企业的成功也就被认同为自己的成功。

    四、成长中的幸福感：根据马斯洛的需求理论，成就和自我实现是人的最高需求。如果企业员工的成就感被满足得越多，工作本身就越能成为满足员工需求的手段，员工幸福感自然会保持在较高的水平。保定供电公司全面启动了以关注员工成长与发展为重点的“彩虹工程”。一是打造多彩文化的阵地“彩虹班组”，通过以基层团队为切入点，立足于企业文化执行链中的“最小单元”，以强化基础管理为保障，以提高班组的向心力、凝聚力和战斗力为目的，启动“彩虹班组”基层团队文化建设活动，营造“努力学习、激情工作、快乐生活、健康成长”的文化氛围，展现缤纷多彩的班组文化，培育优秀基层团队。二是搭建无隙沟通的“彩虹桥”。我们的内部网站“心桥平台”已经成为员工沟通交流的良好平台，更成为企业文化宣传的一个重要阵地，深受员工喜爱。心情论坛成为员工畅所欲言的窗口，我们设置了心情管理员团队，对员工帖子进行整理和归类，各相关部门对员工关注问题及时给予正面答复；定期举办经理在线面对面，公司管理层做客内网聊天室，员工通过短信、飞信或聊天室在线与管理层直接对话。今年，我们还特别推出了经理、书记、工会主席接待日，每月一次，员工可预约参加，与公司经理、书记或工会主席面对面直接对话。我们还打造了 “让思想打造卓越未来”为主题的“经理讲堂”，由公司经理、县（市）公司经理作为主讲嘉宾，分享他们在多年管理岗位上的经验与思考。前几期经理讲堂得到了广大员工的热情参与，《管理三字经》、《用亮剑精神解决管理瓶颈》、《快乐工作》、《我看“新跨越》、《职业能力提升》等主题演讲以及所引发的热烈讨论，使各级管理者和广大员工最大程度地参与到为企业发展建言献策中来，更使“经理讲堂”成为脑力激荡、经验共享、文化内化的良好平台。三是有效激励员工的“彩虹金币”。企业很难完全满足员工的薪酬期待，但却能让员工感觉到幸福，除了薪酬与福利，企业更需要考虑为员工提供形式多样的激励手段。比如我们推出的员工彩虹金币激励计划，就是希望通过荣誉、创新、团队、健康、知识、资源共享等几个方面的价值衡量，为员工核配“彩虹金币”，从而建立完善员工价值全面评价体系。所谓“彩虹金币”计划，是将员工在全员参与的长期（半年以上）项目中，对企业的特殊贡献转换为金币，进行定期兑换等价物品的员工激励活动。彩虹金币分成荣誉、创新、团队、健康、知识、资源共享等六个专项金币项目。金币可按照不同比例兑换为员工培训、旅游，购书卡、洗衣券、联盟商家体验卡等。四是发挥榜样力量的“彩虹之星”。每年开展“身边的榜样”典型文化案例征集活动，目前案例库中已经充实了50多个企业文化案例，对身边的英雄和典型人物进行宣扬。设立“真我保供，风采人物”奖项。以“责任与卓越”为两大标准，从各个岗位和各条战线上选拔出杰出优秀员工代表30名，授予“首席员工”称号。五是奏响“彩虹欢乐颂”。我们始终立足于成为员工实现人生价值的最佳舞台，将人本管理作为重中之重，并从多方面入手营造和谐的工作氛围。一方面，注重做好“员工关怀”，努力在公司内部形成尊重员工、关怀员工的良好氛围。另一方面，丰富各类文体活动，创造良好氛围。公司先后成立了青年艺术团、计算机协会、篮球队等团体，培育了良好的班组文化。我们建立了员工休闲中心、健身房，每年坚持举办才艺大比拼、羽毛球赛等系列文体活动，我们的篮球队、足球队不仅在系统内各类比赛中频频取得优异成绩，更成为体育外交的中坚力量。组织行为学认为，如果组织忽视员工的心理需求，只将员工视为可以替代的生产工具，就会影响员工的积极性。相反，当工作能够满足个人成长与发展的愿望，满足个人的成就感，员工就会体会到满足和幸福，工作效率也会显著增加。

    五、被认可的幸福感：企业一旦拥有良好的公众形象，会对员工的心理产生积极的影响。心理学家认为：相对于西方的个体主义心理社会，中国是一个典型的集体主体心理社会。在这样的社会中，个体归属、认同于一声誉良好的集体，将带来很强的自豪感，极大地提升自己的自尊水平。在我们年度的员工满意度调查中，许多员工认为“在保供工作感觉非常自豪”，“当客户或朋友称赞我们公司的品牌时，我觉得他们好像也是在称赞我自己”。我们认为，企业除了要实现公司价值最大化，给社会和客户带来最大利益回报，也对社会各个方面承担责任，其中包括“遵守商业道德、环境保护和社会公益”等等。几年来，我们一直致力于塑造富有责任感的公益形象。事实上，企业的声誉与形象，对员工而言，就意味着满足和幸福。托尔斯泰说过，幸福的家庭是相似的。员工的幸福指数与企业的组织行为息息相关，只要从员工的精神需求出发去开展我们的企业文化建设管理，那么我们就能够找到提升员工幸福指数的关键性组织行为。通过文化的导向作用，让企业的组织行为朝着提升员工幸福指数的方向演进，那么企业文化建设与员工满意指数提升就将成为良性循环，并最终推动企业取得持续成功。（田光辉）