以约束培养方式锤炼人才

电力18讯：    
   人才是企业的第一资源，是事业又好又快发展的保证。但是，人才不是天生就是人才，大量实践证明，即便是拥有专科、本科和研究生正规学历的大学生，如果不根据企业自身需要加以个性培养，也难以成为干一行精一行的人才。当然，人才培养不是一蹴而就的事情，应该制定一个三到五年甚至更长时间的培养计划，以促进人才的健康成长。笔者以为，“约束式”培养是锤炼人才的有效方法之。
   所谓“约束式”培养人才，实质上是“强制性”培训的同意词。因为人的自我约束能力是极其有限的，只有通过“约束式”培养，才能使员工集中精力、集中时间进行学习。“约束式”培养人才可从以下七种方式着手：

   一是“约束式”贯输性培养。对于新进企业员工，要把本企业的企业文化、规章制度、安全规程、文件精神等等，进行强制性贯输，给其一定的时间进行强制记忆，然后进行严格的考试，考不及格者不允许上岗。此举虽然有些苛刻，但可收到意想不到的效果。

   二是“约束式”岗前培养。对上述人员经过“约束式”贯输培养后，可让其分散到企业各个重点岗位进行上岗前的实习，再对其进行该岗位相关知识的强制培训，待考试合格后定岗。

   三是“约束式”定岗性培养。定岗以后，企业负责为其指定一个“师傅”（师带徒），由师傅手把手的传授其理论和操作技能，人事部门负责跟踪考核，一次考核不及格的，由部门主任与其谈话，二次考核不及格的，由公司分管领导与其谈话，三次考核不及格的，作下岗处理，直至考核合格后再恢复工资标准。

   四是“约束式”轮岗性培养。 要以制度的形式确定下来，几年之内，员工必须轮岗，轮岗后的培养手段与“约束式”定岗培养相同，并要大胆给优秀员工压担子，让特别优秀的员工，当学术带头人，当管理带头人，甚至破格走上领导岗位，要在精神上给以鼓励，在物质上给以奖励，让其他员工学有榜样，赶有目标。

   五是“约束式”兴趣性培养。兴趣培养是多种多样的，如企业可以通过开办公司网站、报纸、杂志等媒体，培养员工的写作技巧和写作兴趣，人事部门为其制定强制性发稿数量和目标，并对其进行量化考核，完成任务的奖励，否则将得到相应的处罚。

   六是“约束式”研究性培养。企业要根据各部门的相关业务，成立一些研究性学会和学术团体，鼓励员工参与学习、调查和研究，写出自己工作领域内质量高、针对性强的调研报告或合理化建议，既提高了员工的业务能力，还提升了员工的自身素质。

   七是“约束式”送出性培养。送出去培养是员工开阔视野的良策之一，要分期、分批地选送员工到兄弟单位对标学习，或者到专业对口院校进行学习培养，学习结束，回单位呈交学习成果后方可上岗。

   “约束式”培养人才也许会遇到来自方方面面的压力和阻力，但是，“磨刀不误砍柴工”，唯有如此，才能真正抓好经营管理、专业技术和操作技能“三支人才队伍”建设，促使员工在企业的发展实践中增长才干，锻炼、提高、发展自己，实现企业与个人的共同发展。

（作者系山东莘县供电公司副总经理）