电力企业防范劳动争议纠纷的法律思考

电力18讯：    
    作者：金海燕　

　　随着社会的发展，劳动纠纷日趋复杂，劳动关系、劳资矛盾等问题也日益突出。《劳动合同法》出台以后，电力企业劳动争议纠纷案件数量呈上升趋势，如何解决好劳动争议案件、依法防范与化解企业的劳动争议，已成为摆在我们面前现实问题。以下笔者就目前已颁布的有关法律法规，结合审判实践中遇到的问题，浅谈自己的一些看法和认识。

　　一、建立劳动关系应依法订立书面合同

　　《劳动合同法》第十条明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”订立书面劳动合同不仅是法律的要求，也是确认用人单位和劳动者存在劳动关系的最重要的依据。在发生争议纠纷时，如果没有劳动合同，对企业来说往往更加被动。劳动者可以轻易的寻找证人证明其与企业存在事实劳动关系，这样一来证明合法用工、合法发放工资、合法交纳社会保险、合法解除劳动合同等等事实的证明责任就全部转移到企业头上。如果没有劳动合同证明双方的权利义务、劳动合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动合同终止的条件等，审判人员往往会站在“同情弱者”的角度凭劳动者一方的说词作出对企业不利的判决。因此，依法订立书面劳动合同是防范劳动争议纠纷的第一步。

　　二、健全和完善劳动用工规章制度

　　劳动用工规章制度是企业劳动用工的重要准则和进行管理不可或缺的手段。我国《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”企业在内部管理过程中，除适用法律、法规以及国家主管部门的规定外，企业规章制度也是重要依据之一，这尤其表现为企业对违纪职工的处理上。在一些劳动争议案件中，劳动者的行为明显违反社会公认的诚信原则(如泄密、小偷小摸等)，但实践中不乏企业败诉的案例，究其原因还在于制度缺失。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。可见，企业一方面应当注意遵法守法，不违反法律规定，另一方面也要注重运用法律、建立健全规章制度并发挥其积极作用来保护自己的合法权益。在建立健全规章制度时既要注意规章制度的内容必须符合法律、法规的规定，还要注意必须依据规定的程序制定。对于涉及职工基本权益的规章制度，如职工奖惩规定、劳动优化配置规定以及职工养老、失业、医疗、生育保险、劳动保护条件、福利方面的规章制度，应当由企业职工代表大会通过、明确告知职工或向职工公示(如下发文件、发放员工手册和在企业报刊、局域网、公告栏、宣传画廊上公布等)方。

　　三、规范劳务派遣用工方式

　　《劳动合同法》实施以后，劳务派遣成为一种法定的劳动用工形式，电力企业也开始尝试使用这种方式。但劳务派遣固然能在一定程度上避免用人风险、减少处理劳动纠纷的麻烦，但也存在许多弊端，如企业机密易被泄露、被派遣人员难以胜任工作、不符合企业长远发展目标要求等，如果企业在用工方式上不够规范，按照法律规定还要和派遣单位共同承担连带责任。因此，在选择劳务派遣用工方式时应当注意以下几个方面的问题：1、应当选择合适的有资质的的派遣公司;2、订立完善的派遣协议，对双方权利、义务、责任等等应进行明确的规定;3、使用劳务派遣用工的岗位应当是临时性、辅助性岗位;4、应当对薪酬作出适当限定，避免发生“同工同酬”纠纷;5、依法为劳动者交纳社会保险费用;6、在协议中明确解除派遣关系的手续和程序。

　　四、理顺和规范多经企业的经营管理

　　由于历史的原因，电力企业曾经存在“主营单位”和“多经企业”并存，“主营单位”管理“多经企业”的现象。随电力体制改革的深化，现已实现“主多分开”，主营单位与多经企业已经成为两个不同的法律主体，在经济社会中是平等的社会活动主体。但部分多经企业的管理模式还停留在“主营单位是我们的上级主管部门，凡事要向上级汇报请示”的状态，不建立自己的工会而是让自己的员工参加主营单位的工会组织，向员工宣贯“我们是电力企业的人，要为电力企业做好服务”，甚至发放的工作证都使用主营单位统一的VI标识，在用人单位栏填写的是主营单位的名称等等。在这一系列“主多一家”的管理方式下，某些多经企业职工往往会误认为自己是主营单位员工，发生纠纷后往往是找电力企业“要说法”，造成诉讼资源的浪费，还影响到电力企业的形象和利益。笔者认为，多经企业应当依法用工，规范用工制度、依法与职工订立劳动合同、成立工会，在经营管理过程中应树立“主营企业是服务对象而不是上级部门”的理念，明确自主经营、自负盈亏的责权利关系，从经营管理到劳动用工都真正实现“主多分开”。

　　防范永远要优于补救，对于劳动纠纷，电力企业应本着“建立以事前预防为主，以事中控制及事后补救为辅”的原则，建立有效的劳动争议应对机制，及时防范、化解因企业劳动争议可能导致的劳动关系、劳资矛盾等问题的激化或群体性事件，保障生产经营活动的正常顺利开展，最大限度地维护企业的利益。