国企按劳分配难在哪里？

电力18讯：    
     石长荣 山东肥城矿业集团电力公司

    翻开国有企业的工资奖金分配表会清晰地发现，干部按行政级别享受工资待遇，工人按岗位工种和技术等级享受工资奖金。如此而已，一目了然。可岂不知，在这种看似“公正”的劳动分配形式背后，却隐藏着让人难以理解的不公平。按劳分配是我党的基本分配政策。那么，在国有企业里，为什么连这种基本分配政策都难以落实，其难点究竟在哪里呢？
    一是计划经济的简单思维模式仍然禁锢着企业管理者。按行政级别、工种岗位和技术等级对干部职工进行经济分配，省心省力，员工又无可奈何。你不是想多拿点工资奖金吗？好啊，主动到艰苦岗位上去干或混个一官半职嘛！既不想吃苦下力又没本事当官，凭什么让你多拿？在这种导向指引下，有些职工只好钻头觅缝走升官发财这条路。至于工作干好干坏、干多干少，“明白人”都清楚不起作用。再说，技术等级并不完全是靠真才实学干出来的，而是有不少是靠年头熬出来的。即使你技术水平再高，不还有个晋升职称年限限制着吗？所以，拿到高工资的不买账，拿不到高工资的只能背后发发牢骚，谁也无力改变这个现实。
    二是按劳分配说起来容易做起来难，因此谁也不想捅这个“马蜂窝”。的确，按劳分配在从事简单劳动的个体私营企业或中小企业中实行是比较容易的，因为他们的劳动成果可以通过计件来衡量。而在大生产的国有企业，实行起来就比较复杂了。比如，一个企业的领导班子成员，有的抓总，有的抓线。抓总的只须宏观谋划而不须具体指导；而抓线的则既要考虑宏观，又要研究具体落实方案，孰重孰轻很难分辨。再说机关各部门，一个从事安全生产管理，一个从事财务计划管理，还一个从事思想政治管理。安全生产离不开财务计划的指导与协调，生产经营又需要强有力的思想政治工作做保证。你能说哪个部门重要，哪个部门不重要？至于在工人层面上，每个岗位都好比一部大机器上的螺丝钉，缺了谁都难保安全运行。当然，由于工作岗位所处位置不同，技术标准要求不同，在生产过程中发挥的作用也就不同。所以，企业往往按照工人的性别、文化和技术熟练程度安排相应的工作。因为工人与工人之间是一种谁也离不开谁的关系，所以只能实行同工同酬或对技术等级高的同志再加块技术津贴。至于每个同志对企业的贡献大小，只能凭印象而已，不好做出数据式评价。尽管党的十六大报告早就提出，要坚持“按劳分配为主，多种分配形式并存”的分配方针，但在国有企业仅落实按劳分配就难上加难，何谈多种分配形式并存呢？
    三是不改难，改起来更难。要进行人事、劳动、工资三项制度改革，这是80年代出国家就提出来的一项重大课题。可是20多年过去了，虽然国有企业也跟过风，但最终还是不了了之。为什么？因为不改不利于充分调动员工的积极性和创造性，而改革则必须“伤筋动骨”且繁琐复杂。比如，大家明明看到这个同志能力平平，又不肯吃苦下力，但真到发工资的时候对他却无可奈何。再比如，同是一个级别的干部，张三善于学习，勇于创新，各项工作都干得很出色，而李四则松松垮垮，心不在焉，可又很难抓住他的把柄，也不好运用经济杠杆对他进行惩罚。因此，大家只好睁一只眼，闭一只眼，呼呼弄弄的往前走。特别是国有企业不是哪个人的，赢利大家都得好处，亏损全家一起跟着受穷，何必为了寻找所谓的公平而费那个脑筋呢？
    国有企业在按劳分配上存在的这些问题，已经严重影响并挫伤了员工积极性的发挥，进而影响了企业竞争力的增强。长此以往，结局只能是“不是企业消灭亏损，就是亏损消灭企业”。这难道不应引起我们的高度重视吗？