别让年度考核成了双刃剑

电力18讯：    
   韩辉 安徽固镇供电公司

    剑既可以降妖伏魔，也可能滥杀无辜，关键在于怎样使用。年度绩效考核也是一样，既可以起到积极作用，也可能带来负面效果。时至岁末，员工年度绩效考核又粉墨登场。如何避免考核成为“双刃剑”，笔者谈几点浅见。

    一、问题假想
    1、部门主管日常考核草率，夹带了个人感情色彩，在一定程度上影响了考核的质量，也容易引起干群矛盾。
    2、部门主管考核容易失之于宽。给本部门员工打分太高，考核成了“隔靴搔痒”，成了“广结善缘”的工具。
    3、各部门考核的尺度不一，无法横向比较，管理部门与绩效考评领导小组要花大量的时间进行平衡。
    4、在年终测评时，组织者出现人为差错。
    5 、一些后进员工对考核持怀疑、反感、排斥态度。
    二、应对之策
    1、建立月度定期讲评制度。将日常考核结果在本单位公示，由部门主管根据员工每月的实际表现逐个讲评，让员工在第一时间内知道自己在本单位的排名，保证考核“用事实说话”。使员工对考核结果心悦诚服、乐于接受，更有利于后进员工的及时改进。同时，将各部门绩效日常考核工作的落实情况作为衡量部门领导管理水平和政绩的重要依据。对绩效考核工作未落到实处或出现明显失误的部门，其部门领导不得评优，该部门也不得评为先进集体。
    2、本着“人无完人”、同时也不可能“一无是处”的理念，部门主管在考核时对员工不得打满分，也不得打最低分。但考核结果必须拉开差距，如出现一个部门的考核结果都一样，即视为无效考核。
    3、制定详细的日常考核实施细则，为各级组织提供考核指导依据。各部门在上报日常考核结果时，要填写扣、加分的原因，由人事部门严格把关，统一评分尺度，及时反馈信息，逐步将各部门的评分标准趋向统一。分管领导保留一个等级的调整权，以平衡各部门之间的差别。
    4、将年终综合测评的程序一分为三。由工会行使考核执行权，组织各单位职工代表对员工进行民主测评，并将考核表现场封存；由人事部门行使考核核算权，组织挑选社会关系简单的员工计算年终考核结果，期间统一关闭各类通讯工具；由纪检、监察部门行使考核监督权，对年终综合测评实施全过程的监督，听取员工的意见、建议。同时，加强考核组织人员的教育。让组织者不仅成为合格的记录员、精确的核算员，更要成为后进员工的辅导员，考核中的公证员。一经发现徇私舞弊者，严肃处理。
    5、加强与后进员工的沟通。在他们有进步的表现时，给予适时的表扬和鼓励，扩大正面激励的积极影响。当他们表现不佳时，也应真诚地予以指出，帮助他们走出误区、找准位置、端正态度、树立信心。沟通不仅有利于后进员工进步，而且有利于融洽上下级之间的关系，有利于员工接受最终的考核结果。