企业要把“偏才”整合成“全才”

电力18讯：    
　作者：林文钦　

    被誉为“世界第一CEO”的韦尔奇在其自传中指出：挑选最好的人才是企业领导者最重要的职责，领导者应独具慧眼，把人才安排到最适合他的工作岗位上发挥出作用。

    返观我国的一些企业，领导者通常对员工要求过严，希图他们成为“全才”，容不得下属半点缺陷，见员工一“短”，即不及其余，横加指责，不予重用。因过分求全责备，使得多数员工的工作积极性、能动性和创造性得不到充分发挥，造成优秀人才的极大浪费。细究之下，早期国有企业之所以不能可持续发展，多数中国民营企业之所以“短命”，其原由就在于这些企业苛求“全才”，最终导致核心人才失去忠诚度而流失。

    “金无足赤，人无完人”。固然，现代企业中的“大而全”人才是微乎其微，更多的是这样那样的“偏才”， 他们的禀赋、兴趣、特长、能力分布在不同的层次和方面，有的甚至看似与经营管理无关，也并非企业短缺和需要的，而他们却是潜在的人才资源，都有其内在的价值和用途。而能否取“偏才”之长，关键就看企业领导者有无爱才之心、识才之慧、容才之量了。

    世界100强跨国企业的人力资源之成功实践表明：长短相伴，强弱相随是所有“偏才”的共同特点。一个有着明显长处和强项的员工，也必然有明显的短处和弱点。而优秀的领导者，总是尽量用好“偏才”，扬长避短，用其所长。像沃尔马公司、谷歌网站等企业的CEO的过人之处，就在于从世界各地广募“偏才”，并组成无所不能的“全才”为其出谋效力，在短时间内使得企业迅速发展为知名的跨国公司。

    诚如海尔老总张瑞敏所言：“偏才”并不“偏”，关键在于截长补短，成就最佳人才团队。的确，企业作为一个众多人才的集合体，不仅要发挥员工个体的优势，更重要的是形成最佳人才结构。毕竟，社会的发展使得企业分工越来越精细，需要的是大量更专业化的各类“偏才”。而企业中既然极少有“全才”，“偏才”又占了绝大多数，那么领导者何不作个智力互补，把具有各种不同的知识、专业、智能、年龄的成员搭配整合起来，以发挥良好的整体效能？据报载，有这样一位颇会善用“偏才”的生产型企业的高管，他让爱挑剔的人去当质监员，让谨小慎微的人去当安全员，让爱捕风捉影的人去当信息员，让争强好胜、好出风头的人去当推销员，如此一一不等。结果，那些员工中无不可用之人，大伙各尽其力，使得企业人才队伍产生强大的聚合效应。

    古语云：“良将没有放弃的人才，明主没有不要的学士。进一步说，企业苦等全才不如善用偏才。而将“偏才”有效地整合成“全才”， 还在于企业领导者树立科学的人才观，把着眼点放在员工的长处上并运用好。唯有企业对“偏才” 的长处尽量挖掘、各尽其用，且对其短处和缺点适度地包容，才能将人才资源的潜能发挥至最大化。