加强企业人才队伍培训的思考

电力18讯：    
    肖坤勇  重庆潼南供电公司

    党的十七大报告指出, 科学发展观, 第一要义是发展, 核心是以人为本。对于任何一个企业来说, 以人为本, 实施人才强企战略, 切实提高企业员工整体素质, 是我国企业构建和谐、稳定、健康发展的必由之路。
    人才对企业的重要性不言而喻。人是企业的主体，是企业的灵魂，不仅是企业的第一资源，而且也是对企业发展起决定性作用的资源。国内外许多优秀企业的成功，本质上都得益于人才的充分发掘、引进和科学的使用，得益于“人才强企”的经营理念及其有效实施。因此, 我们既要从理论上提高对“人才强企”的认识。更要在实践中，把“人才强企”作为企业发展的核心任务来抓。

    一、企业人才的概念和分类

    （一） 企业人才的概念
    企业人才指的是国有企业中具有较高素质，拥有一定的知识或技能，能够在与竞争对手的市场较量中开展创造性劳动，为实现所在组织目标做出积极贡献的员工。他们的行为表现和能力水平，从微观上看，关系到所在企业竞争力能否得以提升、各项工作效益水平能否得以提高；从宏观上看，则关系到国有经济主导作用的充分发挥，关系到我国综合实力的进一步增强以及全面建设小康社会宏伟目标的实现。
    可见，企业的人才包含三方面的属性。一是有知识、有能力；二是能够进行创造性劳动；三是能为企业的高质量生存、有效益发展做出贡献。

    （二） 企业人才的分类

    按从事工作职能的情况来看，可把企业人才划分为生产型人才、研究开发型人才和管理型人才三类。
    生产型人才主要指能够熟练掌握和使用高新技术、具有专门技能的技师。
    研究开发型人才主要指从事产品研究、技术开发的人员。在目前商品供过于求的背景下，产品个性化的要求日渐提高，更新换代速度不断加快，研究开发型人才在技术上的创新，是企业增强核心竞争力的重要来源。
    管理型人才主要指处在一定管理层上的人员，通过他们执行管理的计划、组织、领导和控制、决策、协调、激励等管理职能，从而带领下属去全力实现既定的工作目标。

    二、企业人才管理中现存的主要问题

    （一）没有真正确立以人为本的管理思想
    企业各项重要决策及其执行情况，取决于其所拥有的人才的数量和质量，以及人才发挥作用的程度，而这些都与企业管理者是否具有人本管理思想以及该思想的正确程度有着极大的关系。
    目前，有的企业管理者在人才资源开发上，有较为严重的功利主义倾向，认为他们与其下属即人才之间的关系就是交易型关系，通过支付薪酬来让下属按他们的要求行事。这些管理者单纯或片面应用保健类因素，忽视了对激励类因素的使用，在实际工作中，往往只是侧重于从给予企业人才更多的物质报酬，一旦不能给予人才以更多的报酬时，也就难以继续调动人才的工作积极性。
    并且，很多管理者为了提高市场占有率，纷纷崇尚于“顾客第一”的理念，忽视了包括人才在内的企业成员才是提供最佳顾客服务的人。这也是企业管理者没有正确树立“以人为本”管理思想的另一种表现。
    （二）缺乏正确的人才选用和评价标准
    由于长期计划经济的影响，使很多企业在人才管理方面意识落后，量才标准缺失，选拔人才缺乏与企业实际情况相配套、客观公正、可操作的标准，只能凭经验办事，依传统管人。
    而且，在人才的选用上仍被一些根深蒂固的思维套路所束缚。长期以来，尤其是对国有企业高级经营管理人才的选拔，一直采用与选拔党政领导干部相类似的标准。实际上，国有企业经营管理者的素质能力要求，与党政领导干部的择用标准有着明显的差异。许多“机关干部”做了企业领导，官僚作风严重，缺乏开创能力，经营能力低下。全国人大常委会副委员长成思危就曾指出:“中国企业对高级管理人员的选拔和使用，历来存在着一个两难命题：能干的人不可靠，可靠的人不能干。”
    还要注意的是，很多企业在选拔和使用人才时，过于看重学历、职称、管理身份，不把技术工人、销售人员或从事辅助性职能工作的人员当作人才，这也是一种狭隘的人才观。
    （三）缺乏人才的职业发展空间
    一般而言，每一位人才在努力增长自身知识和能力的同时，也十分注重自己可能得到的职业发展机会，例如：充实知识、技能的学习和培训机会，增长才干的实践机会和参与机会，受到激励的晋级和升职机会，以及有利于实现自身价值的创业和发展机会等。
    对上述机会的供给方――企业而言，这正是企业人力资源管理实务中较为薄弱的环节。许多国有企业并未充分认识到对人才的职业生涯发展进行规划、设计和管理的重要性，也不明白组织在人才职业生涯发展上究竟要做哪些事情，这样也就无法正确地在“人”与“事”之间进行有效匹配，从而也无法将个人目标与企业目标进行有机结合，“人才强企”也就无从谈起。
    （四）运用不恰当的领导方式
    一些企业之所以无法实现“人才强企”，是因为存在着一些不正确的领导行为，归纳起来，主要有以下几种。
    一是单纯凭借职位影响力开展工作，不善于运用专长、表率、情感等个人影响力影响他人。
    二是只对工作关心，对人才的心理、情感、生活麻木不仁。或只重视维持庸俗的人际关系，对工作不善于抓、不敢抓、不愿抓。
    三是人员配备不合理，用人的标准不是“唯贤、唯能”，而是“唯亲、唯顺”；多劳者不能多得，分配不向绩效高者、贡献大者倾斜，平均主义盛行。
    四是领导者骄傲自大，领导作风专制、生硬;心胸狭窄，玩弄权术。不善于进行多样性激励，缺乏建立一支凝聚力强的人才队伍的能力。
    五是在人才管理上目光短浅，缺乏战略头脑，在人才资源的获取、开发、激励工作上措施不得力，落实不到位。
    上述不恰当的领导方式，都背离了“人才强企”战略的有效实施。

    三、实施“人才强企”战略的对策

    （一）树立正确的人才管理观念
    每一个企业都拥有如下的三种资源:人力资源、财力资源、物力资源。物力资源和财力资源具有有限性，而人力资源具有相对的无限性。企业人力资源的价值不仅包括企业人才的知识、技巧和能力中己被企业利用的那部分价值，还包括其未被企业利用的潜在价值。并且，它不仅如同其它形态的资本那样能够为企业创造价值，而且能够比其它形态的资本创造更多的价值。
    因此，企业可以通过各种开发活动，或增大现有人力资源的产出数量，或提高现有人力资源的产出质量，用人力资源代替非人力资源，从而减轻企业发展过程中非人力资源稀缺的压力。
    总之，企业只有树立正确的人才管理观念，将人力资源视为最重要的资源，把人才优势视为最大的优势，努力提高人力资源的素质，对人力资源进行合理有效的管理，调动起劳动者的积极性，尤其是调动起企业中高素质劳动者即人才的积极性，才能提高其他资源的开发、利用效益，企业的核心竞争力才会增强。

    （二）实施正确的领导方式

    根据途径――目标理论，领导方式能否被下属所接受，使下属产生工作上的满意感，取决于下属对领导方式的认识和拥护程度。对于传统的“独裁型领导”模式而言，“参与式管理”模式的工作效率更高，是实现“人才强企”的有效管理模式。这就需要领导者征询下属的意见和建议，鼓励下属参与决策的制定和管理。
    由于人才类员工的业务能力较强，工作积极性也较高，他们有能力，也有意愿参与有关的决策或管理事务，他们是欢迎管理者对他们采取参与式的领导方式，因此，让人才参与企业管理的意义十分重大，一是能激发他们的工作热情，有利于工作的开展；二是能提高他们的忠诚度，留住人才；三是集思广益，避免决策工作的失误；四是能够使人才的主人翁意识得以进一步强化，把企业发展视为己任，克服传统的雇佣观念，能够满怀自信、自强、自尊的态度，从而，自觉、主动工作。
    具体来说，在企业中推行参与式领导，可以通过建立健全民主管理制度来实现。如在不同的企业中，包括人才在内的所有员工，都可以通过企业文化、职工代表大会、民主管理小组、质量管理小组、职工建议制度、对话等形式，使人才能够有权并真正参与到有关的管理活动中。

    （三）开展有效的职业生涯管理

    有效的职业生涯管理指的是要达成这样一种管理效果，一是包括人才在内的绝大多数员工工作积极性相当高，对自己的职业生涯感到满意。二是在企业的所有层次上都有称职的员工、工作能力不断有所提高的人才，只要企业需要，他们就能担负起具有更大责任的工作。
    因此，对人才进行职业生涯管理，对留住人才、激励人才发挥最大潜能可以起到积极的作用。对人才进行职业生涯管理主要有三个目的：一是及时地满足企业近期和未来对人才资源的需要；二是更好地让全体人才了解组织内潜在的职业道路；三是通过把对人才的职业生涯活动管理与企业及其部门发展计划结合起来。这三个目的思想集中体现，就是需要根据人才和企业双方的需要来开发和丰富企业的人才资源。由于对人才开展有效的职业生涯管理涉及到企业对人才的深入了解以及企业自身的内外环境，因此，这将是企业需要密切关注的一项复杂的、长期的系统工程。

    （四）有针对性地进行人才培训

    近年来，越来越多的人才在选择工作单位时，把企业能否提供培训学习的机会当作个必要条件。在科技发展日新月异、知识、技能老化速度加快的今天，人才感到不经过培训学习，就难以胜任今后的工作，企业也明白，如果不加大培训投入，就不能有效提高人才的素质。
    企业对人才进行培训，不仅进一步提高了他们的素质，还使他们感受到了企业对自己的重视，明确企业的发展思路，从而对企业产生归属感和忠诚感。所以，企业应根据自身发展的需要，并结合人才自我发展的期望，开展普通培训、专门培训等不同内容和形式的培训。
    因此，“人才强企”是企业的重要发展战略, 只要真正做到对人才高标准要求, 高效率使用和高素质培养,才能造就一支适应企业可持续发展需要的一流的人才队伍, 不断提高人才的工作效率和工作热情，从而实现企业的持续发展。