华能“90后”大调查

前不久，华能技术经济研究院为了更加真实、全面地了解华能“90后”，设计了一份调查问卷，向公司系统所有“90后”员工发放。这次调查共回收有效问卷6458份，占华能“90后”员工人数的33.4%，覆盖了公司各个产业板块，国内31个省、自治区、直辖市、香港特别行政区以及巴基斯坦、新加坡等地区和国家，最终形成了《公司系统“90后”研究》课题报告。

这么一次大摸底下来，许多“90前”对结果大呼意外。来看看，你了解身边的“90后”吗？

 

 

“90后”员工的群体特征

 

通过对问卷中的35项问题进行统计分析及交叉分析，可将“90后”员工的群体性特征归纳为“四化三强三注重”：

 

 

 

1

价值取向多元化

“90后”的价值观，已不是以某种单一的价值观为核心，而是以多元的价值观为基础的价值体系，更加强调“没有对错，只有不同”，对他人的不同价值取向也更加包容。有89.5%的人认为“90后”与前辈存在价值观上的差异。

 

2

行为特征个性化

独生子女的家庭环境，使得“90后”有很强的自我意识，渴望通过“脱颖而出”获得表现的机会，从而持续得到关注。虽然“90后”也认同集体主义原则，但与父辈相比更加注重自我。

 

3

人际关系扁平化

很多“90后”习惯在网络上进行平面化的人际交流，在实际生活中对人际关系处理的锻炼相对减少。他们更容易感情用事，情绪化较为严重，处事偏向直来直往，崇尚自由平等的沟通，喜欢朋友式的管理，敢于挑战权威。

 

4

思想性格矛盾化

 “90后”很早就接触到成人世界的处事方式，思想上看上去更加成熟。但是由于自身阅历不足以及心智的不成熟，他们对成人化信息的理解只是表象的理解而非真正的领会。他们反抗权威却依赖成人的帮助，对人际关系缺乏安全感却因渴望被理解而更加开放，有初生牛犊不怕虎的精神，但遇到挫折又很脆弱。

 

5

求知欲、学习能力、创新意识强

“90后”对新鲜事物的好奇心和求知欲十分强烈，又善于使用现代科技工具快速掌握知识，并对创造新概念、新事物充满热情。

 

6

注重参与、体验、价值实现

首先，“90后”在工作选择上喜欢有创造性、有趣味、能带来成就感的工作，工作中乐于表达自己的想法，而不仅仅是命令的执行者，并希望得到更多的表扬、鼓励、肯定和认可。其次，“90后”员工十分注重在工作中获得的体验，包括工作本身的体验、工作氛围的体验和工作环境的体验。沟通不畅、流程复杂、会议冗长都会轻易影响他们的情绪和工作的积极性。再次，“90后”员工非常看重持续学习的机会、成长进步的空间和自我价值的实现。

 

 

调查表明，“楼下没有早餐店”“食堂装修看起来就没食欲”“厕所太脏”等都可能成为“90后”辞职的原因，而48%的“90后”最希望得到的软性福利是培训。

 

 

“90后”员工存在的主要问题

 

华能“90后”员工存在的主要问题，可总结为“八缺八不缺”。

 

 

01

不缺学历缺阅历。华能“90后”员工本科及以上学历占比达62.3%，硕士、博士大有人在，然而由于工作年限短，在基层岗位摸爬滚打的经历不足。

 

02

不缺想法缺办法。“90后”员工想法多、思维活跃，创新意识和创新能力都很强，但往往是“雷声大雨点小”，真正落实的想法少，大部分想法都只停留在想和说的阶段。

 

03

不缺干劲缺韧劲。“90后”员工有年轻人的冲劲和干劲，但是承受压力和挫折的能力较差，遇到困难时容易抱怨和退缩，甚至在压力较大时容易产生“小脾气”。

 

04

不缺线上缺线下。“90后”员工是互联网+一代，习惯了网络沟通和网络语言，但与人交流的主动性不强，自发组织集体活动的意愿不强，手机、游戏占据业余生活的大部分时间。

 

05

不缺老板缺老师。“90后”员工喜欢朋友式的交流和沟通式的指导，对传统的说教方式容易产生叛逆心理。此外，“90后”员工年纪尚轻，工作年限短，很多“90后”员工反映对职业规划感到迷茫，对个人发展空间、晋升通道感到担忧，希望能得到指导和鼓励。

 

06

不缺平台缺舞台。“90后”员工普遍对华能品牌的认可度较高，对华能这个工作的大平台感到满意，同时也对公司相关改革寄予厚望。

 

07

不缺压力缺动力。许多“90后”员工已走上所在企业的重要工作岗位甚至中层领导岗位。在调研中，许多“90后”员工反映工作压力大，休息时间短。此外，他们还有较大来自住房、婚嫁以及对家庭照顾较少的压力。

 

08

不缺情感缺情怀。“90后”成长的社会环境和时代背景，使得他们比父辈更早地接触到了各种外部诱惑。与父辈相比，“90后”员工的“家国情怀”有所淡化，责任感、使命感有所淡化，敢于担当、勇于奉献的精神有所淡化，企业“感情留人”“事业留人”的效果不如从前。

 

 

“90后”员工状况调查

 

 

精神状态

 

对青年员工进行积极的引导和教育是一项必要和重要的工作。

 

参与调查问卷的“90后”精神状态

 

 

各业务板块生产岗位“90 后”精神状态

 

从岗位类型来看，科研岗位的员工精神状态“好”的比例相对较高，但同时“负面情绪较多，影响工作效率”的比例也较高。

从生产岗位类型来看，核电产业的“90后”员工精神状态相对较好，水电产业的“90后”员工精神状态相对较差。

 

参与调查问卷的“90 后”压力来源

 

 

 

工作状态

 

1990～1995年龄段的员工更加认为自己专业技能有所提高，而且这种感觉在1992～1993年龄段，即工作3～4年的员工中表现最为明显。新入职的员工往往对专业技能欠缺的认识还不够深刻，而当工作5～6年之后，随着自身专业技能的不断提高，在专业技能方面会有更多的自信。

 

“90 后”员工工作状态的岗位差异

从岗位类型来看，金融从业人员认为专业技能有待提高的比例最高，其次是生产岗位人员，有较高比例的科研人员认为工作没有大的困难。科研人员认为工作任务多的比例最高，其次是一般管理人员。

 

各业务板块生产岗位“90 后”工作状态

 

 

从生产岗位类型来看，核电、新能源、水电、火电板块的员工有较高的比例认为专业技能有待提高，水电、新能源板块的员工更加感觉工作任务重、加班多。

 

“三观”情况

 

参与调查问卷“90 后”的人生追求

 

从学历方面看，从本科及以下学历到硕士学历，随着学历的提高，追求家庭美满幸福、追求健康长寿、追求金钱上的富足的员工比例均有所下降，而追求以工匠精神成就一番事业、追求对社会的贡献和追求拥有较高社会地位的员工比例均有所提升。

从岗位类型来看，科研人员倾向于将追求以工匠精神成就一番事业作为第一追求，其他岗位类型员工倾向于将追求家庭美满幸福作为第一追求，其中，金融从业人员的比例最高。有更高比例的科研人员追求对社会的贡献。

从生产岗位类型来看，核电板块有更高比例的人选择将以工匠精神成就一番事业和对社会的贡献作为第一追求，更少比例的人将家庭美满幸福作为第一选择。

 

工作中最重要品质各选项得分情况

根据平均综合得分，被认为是工作中最重要的品质排名第一的是爱岗敬业，其次是团结合作，务实进取和忠诚守信分列第三、第四。

 

 

升维↑ vs 绛维↓

我们要以“升维”的眼光，更加全面、更加深入、更加开放地去认识和理解“90后”。

同时，“90后”自我意识强烈、人际关系扁平、思维方式简约等特点，又要求我们以“降维”的视角，更加直接、更加平等、更加简单地去引导和影响“90后”。

 

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