广东、广西、海南电网公司和深圳供电局、鼎和保险公司分享人力资源工作中的创新实践:干多干少不一样 干好干坏不一样

电力18讯：

　　编者按：在3月21日召开的南方电网公司2018年人力资源工作会议上，广东、广西、海南电网公司和深圳供电局、鼎和保险公司分享了人力资源工作中的创新实践，本版《推动高质量发展·经验》栏目本期关注广东电网公司一线班组“工分计酬”考核激励模式，以期在公司系统营造积极学习先进经验，提升精益管理水平的良好氛围。

 

　　“班长，还有什么任务可以派给我呀?”刚结束手头的工作，广东电网公司江门鹤山局雅瑶供电所营配综合二班班员区惠能便向班长周日升要活干，上个月他的工分计酬得分是全班最高的，这个月他想再接再厉。“我的奖金比最后一名多了200多元，”他一脸自豪，“但真的让我感受到了多劳就能多得，而且在墙上公布信息时能排第一多有面子。”作为班长的周日升更是感受到了班里的大不一样，“刚开始工分计酬的时候工资差距很大，有好几百元呢，现在大家都很积极了，差距也就慢慢缩小了，还有员工主动找我要活干呢。”

　　“从实际推广应用情况来看，‘工分计酬’模式是基层带好队伍、抓好管理的有效工具。对于员工来说，能真正实现按绩取酬，工分不同则收入不同；对于班站长来说，能促进班组工作量的均衡分配，考核标准更加客观公正，解决直线经理的后顾之忧；对于单位和部门来说，员工积极性的普遍提高和班组绩效的整体提升，必将促进组织绩效的大幅提升。”该公司人力资源部主任刘健生介绍，目前适合应用的5168个班站全部推广使用了该模式，这意味着有效解决了全公司三分之二员工(班组人数占用工总量近70%)的激励问题，进一步激发了内生动力。

　　工分差一分工资不一样

　　工分直接兑现和原来的绩效分档兑现区别在哪儿?广东电网公司人力资源部评价鉴定科副科长谈笑天从兑现的结果和绩效激励效果两个方面进行了解释——从直接的兑现结果来看，按照传统分配方式，同一档的绩效系数是一样的，所以绩效工资也是一样的，大部分班组的绩效评级分为A、B两档，也就是说绩效工资也就是分为这两种额度。而加入工分直接兑现模式后，工分绩效工资是工分单价和工分总量相乘的结果，员工的工分总量各不相同，兑现出来的绩效工资也就千差万别了，可以说，就算工分只差一分工资也都会不一样。从绩效激励效果看，“工分计酬”模式进一步提高了考核的区分度，扩大了激励的覆盖面，解决了以往仅激励20%A级员工的问题。

　　依据月度班组组织绩效考核来分配班组绩效工资总额，然后提取一定比例作为工分计酬的奖金池，根据班组工分的总数计算出工分单价，再乘以每个人的具体工分数得出对应的绩效薪酬。“流程说起来简单，但如何科学公平地考核计分是经过反反复复模拟测算的。”谈笑天介绍，该公司用了近半年的时间在5家试点单位持续调整优化考核方法和兑现标准，最终形成了全省统一的框架。

　　按照班组工分考核模型，工作数量的考核重点解决“干与不干、干多干少”的问题，对照工作量标准计分，工作质量和行为规范的考核则解决“干好干坏”的问题，对照加扣分标准计分，工作量计分加上加扣分就是个人工分总量。为了真正切合实际，公司搭建了统一的工作量和加扣分评价标准框架，具体的标准分值则由各单位结合班组的实际情况和激励需求，在履行民主程序后确定。

　　为员工“加油”为班站长“减负”

　　“换三相表和换单相表的积分是不一样的，因为工作的难度不同；提前完成收费任务是可以有加分的，没有按时完成的就要扣分；去现场抢修消缺更辛苦就比在办公室整理资料的分高一点儿……”江门鹤山供电局雅瑶供电所营配综合二班班员宋彩霞说她喜欢这样的不同标准，“比以前细致也更公平了，做什么工作得多少分一目了然，大家都更有干劲，区惠能上个月经常外出工作，还兼职司机，他得第一也是应该的。”

　　班站长们现在也轻松了不少，如何公平而周全地开展绩效评估一直都是让他们头疼的事儿。现在好了，80%的工作都是表单工作，直接从业务系统提取数据，非表单类工作和干好干坏的评价标准是班组共同协商通过的，工作量化程度更高了。“个人工分总量可以在人资系统中实时查询，工分表上谁高谁低一目了然，月度公分总量及细项都会上墙公布，接受核对监督。”佛山供电局500千伏沧江运检中心站长陈青松乐呵呵地说，现在很少听到班员抱怨他“偏心”“老好人”了。

　　“越来越多的人想多干活，就会倒逼着班长去思考如何均衡班组工作量；班员要想多干、干好拿高分，就得想办法提升自己的能力和素质；为了公平，班组会在实践中不断研究思考标准的科学性，班员也更愿意参加标准的制定。”佛山禅城供电局城区所党总支书记曾永浩表示，在实践应用中发现，这种方式让关联的各方都活了起来，班组长更关注班组总体目标的实现，班组管理方式不断优化，团队协作水平也逐步提升。

　　据了解，目前该公司确定了工分绩效工资占绩效工资30%的提取下限值，不超过70%的绩效工资继续沿用原有的分档兑现方式。随着工分标准的完善和员工接受程度的不断提高，将逐步提高工分绩效工资的占比，加大考核激励强度，充分用活绩效工资。接下来，广东电网公司将不断完善信息系统支撑，深化班组工分考核系统的建设和应用，并把“工分计酬”理念引入到更多具备量化考核条件的专业技术岗位。

　　(王媛媛 蓝日英 温水植)

　　>>创新实践展示

　　广西电网公司 推进三项制度改革，增强企业发展动力

　　广西电网公司深刻领会南方电网公司的决策部署，坚持“效益优先”和“问题导向”，将“三项制度改革”作为推动企业改革转型、增强发展动力的切入点，纵深推进内部体制机制改革，为企业转型发展提供组织保障和智力支持。该公司一是狠抓落实，坚持以业务为导向优化组织体系建设，不折不扣落实机构优化调整任务，结合新形势新业态大胆探索组织体系优化。二是以人为本，坚持以“择优选聘”为导向优化人员配置，将结构性缺员治理作为三项制度改革突破口抓实抓好；以上率下，全员择优选聘实现“能上能下”；用好能力评价和绩效考核两把利剑，加强员工退出机制常态化管理。三是多措并举，坚持以业绩为导向深化激励约束机制建设，建立专项奖励助推重点任务落地，扎实推动绩效工资优化分配，规范企业本部薪酬分配。

　　(陈钦荣)

　　海南电网公司 转岗培训，提升一线技能人员岗位胜任能力

　　海南电网公司按照“高标准、严要求、强作风”的思路，从去年6月起，精心统筹供电所转岗人员培训，确定“准入资格持证率100%、岗位胜任能力评价合格率65%、岗位胜任能力评价及格率100%”的目标。

　　去年8月起，该公司陆续组织各供电局开展转岗培训。截至目前，共有898人参加了转岗培训，岗位涉及高(低)压配电运维、营配综合、营业服务共3个专业。通过转岗培训实践，各级直线经理增强了“既要管业务，又要带队伍”的意识，转岗人员实现了转岗先转观念，生产关键岗位人员履职能力有效提升，388人取得岗位胜任能力评价合格证。

　　(麦娟娟 吴俊)

　　深圳供电局 提高劳动生产率，力创世界一流

　　深圳供电局要在2018年达到世界一流水平，劳动生产率是其中一个重要的衡量指标。

　　为此，深圳供电局向世界一流企业看齐，确立了“三要效益”的主要思路：向管理要效益，推进体制机制改革和管理精益化，努力实现业务协同、人员高效；向创新要效益，大力推进“智慧深供”建设，推动更高质量的效率提升；向人才要效益，大力提升员工素质能力，为创建世界一流企业，提供坚强人才保障。2017年，深圳供电局全员劳动生产率距离国际先进水平还有一定差距；2018年将力争提高全员劳动生产率。

　　(周薇)

　　鼎和保险公司 深化改革，激发活力

　　鼎和保险公司作为南方电网公司“一主两翼、国际一流”金融板块的重要金融平台之一，2017年以来，先行先试，推进职业经理人、市场化用工和薪酬分配三项机制改革。即完善组织管控机制，建立人才发展机制，创新薪酬激励机制，并配套推行公司业绩、部门业绩和个人表现相结合的“三位一体”绩效评价机制，向市场化迈出了重要一步。

　　改革实施后，鼎和保险公司上下营造了“按效益配资源、按价值付薪、按业绩激励、按绩效晋升与退出”的管理氛围，真正实现了“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的改革目标，增强了创新创效能力。2017年，鼎和保险公司实现保费收入40亿元，同比增长25.5%；相继获评法人机构经营评价A类、中国非寿险保险十强、价值成长型十佳财险公司等重量级荣誉，为鼎和保险公司加快建成一流中型保险企业提供了有力的人力资源保障。

　　(王统肖 谢育)