南网超高压南宁局三年人才提升方案出炉

中电新闻网通讯员 莫莹莹 黄坤

　　近期,南网超高压南宁局印发了《南宁局人才专业化提升三年工作方案》，这是该局面临新形势、新要求下，在人才规划和培养上的又一新突破，成为自2017年至2020年超高压南宁局人才培养提升的 “指导方略”。

　　提升人才专业化水平，促进精益管理提升

　　“我觉得首先确定一个人才培养‘小目标’，厘清人才培养和生产业务的关联是什么，只有这样才能够有的放矢……”南宁局政工人资部的人员在一次人才方案编制碰头会上提出。编制方案当初，南宁局相关负责人员经常在一起头脑风暴，思想碰撞，经过不断摸索，大家一致认为精益管理是实现“两精两优”的重要载体，精益管理的核心是人的精益化，应该将人才的专业化水平提升作为人的精益化提升的切入点，以人才专业化支撑管理专业化和技术的标准化，从而促进精益管理落地。

　　为此，南宁局制定了管理类、专业技术类、技能类三类人才专业化提升措施，其中科级管理管理人员重点提升党性修养、工作策划、执行能力、带队伍能力；专业技术人员重点提升专业技术水平，发挥专业归口管理“权威”能力；技能人员重点提升检修专业化能力、运维一体等能力。

　　把岗位动态管理作为激活队伍活力的一把利器

　　早在2014年，超高压南宁局党委研究建立了岗位任期制，明确管理类、专业技术类岗位每届任期5年、班值长岗位每届任期3年，任期结束重新竞聘上岗，3年来，南宁局共开展105个岗位的竞争上岗，其中中层干部岗位34个，专业技术、班组长岗位71个，通过竞聘24人实现岗位晋升，13人岗位下降，岗位“能上能下”通道已经畅通。比如南宁局财务部的副主任江相国就是参加2016年局中层干部竞聘，经过层层选拔出来的新干部，并兼任党支部书记，如今成为一名本职工作干得出色，党务工作也不逊色的中层干部，带队伍的能力得到了很大提升。

　　经过几年摸索和实践证明，岗位任期制能够有效激活员工队伍活力。在新的三年人才方案中，南宁局将干部跨部门任职经历、精益项目实施、五星班站建设、党团干部经历、公司专职培训师经历等作为各类岗位竞聘选拔的条件和加分项，进一步优化岗位的竞聘条件，将继续深入推进岗位动态管理，激发队伍活力。

　　面向改革发展需要，做好人才支撑

　　“《若干意见》对改革发展进行了谋篇布局，我们应该把人员能力储备放在更加“超前的位置”进行考虑和策划，这样子才能够确保改革发展有效落地”南宁局政工人资部主任黄荣海说到。未来三年,南宁局将大力开展精益管理、运行维护一体化和检修技改专业化人才培养。精益人才培养上，主要通过分层分类开展精益培训，以综合标杆、五星班站、精益项目等项目实施锻炼人才；变电运行维护一体人才培养方面，选取500千伏平果站作为运维一体深入推进试点，稳健推广，加大变电运行和检修岗位的交流轮岗，设立变电复合型运维技能提升奖，开展变电运行人员的运维能力考核评价；检修技改专业化人才培养上，实施好区域化检修试点工作，逐年提升主设备A/B修自主检修试验比例，提升输变电设备专业化运维能力。

　　加强人才梯队建设，提升员工素质能力

　　“员工能力提升主要是靠自己，是这些年南宁局全局上下员工的一个共同感受。南宁局激发员工学习动力，总结起来就是一个‘严’字，‘严’格执行岗位任职资格，‘严’格执行岗位动态管理，促进员工自我加压，由‘要我学’向‘我要学’转变。”南宁局局长刘相枪说到。

　　南宁局通过大力开展“强基”培训，运用好学习地图等工具，全面提升员工能力，同时，大力开展人才梯队建设工作，分层次、分类别开展科级（副）干部选拔，采用项目锻炼、“双导师、二对一”等方式开展后备干部的培养工作。积极开展公司 “超级团队”选拔与培养，5月份选拔出45名高技术技能人才，建立起南宁局“超级团队”后备人才库，制定针对到人的差异化培养计划，力争培养出能入选公司“超级团队”的人才。

　　“看了新发布的三年人才方案，倍感压力，方案将岗位管理和人才培养有机的衔接在一起，接下来我们也将适应做出调整，不断提升自己，适应改革的发展。”这是南宁局青年员工在看到三年方案的时有感而发。

张媛媛