江门供电局：管理层当好任务“二传手”

电力18讯：    走进江门500千伏圭峰变电站，整洁有序的班容班貌，让人宛如置身一个温馨的大家庭。曾经的一个个“杂货间”，现在划分出各种工器具的固定摆放区，对具体物件实行“痕迹”管理，少了一样都一清二楚；过去，班站长要自己排工作计划，现在由市局职能部门先按专业梳理分发到生产部门，再由生产部门梳理合并成具体的任务表单下发到班站，班站长只需根据表单派工，班组工作效率提高了一倍。

　　“这是我们创建标杆班组、实实在在为班组减负的结果。”江门供电局副局长欧郁强说：“网公司发展战略要落地，最基本的单元在班组。让班组切切实实知道他们要干什么、怎么干，才是真正的战略落地。”

　　“班组建设就是做基础管理，靠的是日积月累”

　　从2005年起，江门局就开始关注班组建设。有感于员工纪律涣散、安全事故时有发生，当时的局领导班子开始思考：“班组培训有没有一个好的办法？只靠天天讲,员工到底听进去多少？”随后，准军事化培训方式进入了他们的视野，“供电部门和军队有很多相似之处，都是高危工种，最基层的单位都是班、站、所，有没有可以借鉴的地方？”由此，该局提出了“眼盯基层，抓班组、抓现场、抓过程”的管理思路。第一年，首先在班、站、所长和刚毕业的新员工中进行准军事化培训，第二年扩展到管理人员，第三年开始进行全员培训。

　　“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。班组长相当于军队中的“兵头将尾”。在全员准军事化培训的基础上，江门局于2007年出台了《班、站、所长“四会”标准》（会说、会写、会讲、会指挥），并大力实施班组长“四会”能力培训；今年以来，又将准军事化和“四会”能力培训延伸到工作负责人和项目负责人，通过提高他们带领班组施工和现场管控的能力，夯实安全生产基础。

　　“这么多年坚持下来，员工执行力、纪律性明显增强，精神面貌也好很多。”江门局党委书记何国强说，“我们抓班组建设的目标很明确，就是做实基础管理。这需要沉得下心、耐得住寂寞，不可能一蹴而就。一年改变一小点，长期坚持下来效果才看得见。”

　　多年的班组建设实践，让江门局尝到了“甜头”。体现在安全生产工作上，2005年至今，江门局没有发生有责任的安全事故，没有中断安全记录，目前安全天数已超2800天，而此前江门局历史上最长的安全天数是300天；南网安全生产技术指标，江门局2010、2011连续两年在全网地市局中名列第一。

　　“不能把所有东西都甩下去，班组不是万能的”

　　上面千条线，班组一根针。同样的一次安全大检查，以前班组层面接到的工作任务单就有40多页，不管相关的、不相关的工作内容都在上面；现在，班组接到的只有几页具体的任务表单。

　　“这得益于我们的‘二次策划’。”江门局生技部的吴建锋告诉记者，整个工作理顺为一个模式，即流程+计划+表单，这样基层班组长花在工作计划上的工作时间减少了一半，而且不再面对众多的工作任务无所适从。

　　现在，职能部门对接网、省公司有关任务时，不再直接转到基层班组，而是先按专业进行梳理，分别下发到二级机构（主网）、县区局（配网），这些二级机构和县区局的计划专责又将各项工作进行再梳理、策划，对不同部门要求的工作进行分析，将其中相似的或者同样的工作进行合并，制成相关的工作任务表单，分发到具体的班组执行。

　　“不同上级部门提出的工作任务有很多重叠的地方，这么做带来的直接效果，就是达到只要做好一件事就落实了不同部门的要求，从源头上实现为班组减负。”吴建锋说。如该局试验研究所，今年迎峰度夏专项工作接到的工作任务单是24项，而以前是37项，现在经过“二次策划”，工作多但忙而不乱，而且重点设备特维专项工作完成率由去年的98.25%提高到今年的100%。

　　“必须搞清楚，地市供电局是执行层，不能网、省公司跟我们讲战略，回过头来我们又跟班组讲。要实实在在为班组减负，地市局必须当好‘漏斗’，把网、省公司相关任务要求都吃进去，最后过滤出来的精华才是班组层面需要贯彻执行的那部分具体任务。”欧郁强说。

　　“未来目标是追求人岗匹配的最佳状态”

　　“都说班组长作用很重要，但是怎样切切实实让他们看到希望，我们的做法是为他们打通发展通道。”江门局生技部主任蔡德华介绍说，从2005年开始，江门局大力推行持证上岗，在实现全员持证的基础上，从2009年开始设立了技术尖子、助理技能专家、技能专家三个序列，规定每晋升一个序列岗级可以升两到三级。今年来，又开始试点班组长绩效激励，只要达到相关要求，通过积分方法，在原岗位上最高可提升至25岗。“如500千伏五邑站的梁浩泉积分最高，上升了两岗，从原本的技术负责人‘跳’至主管级别。”该局人资部主任武建平说。

　　以前班组经常存在这样的状况，会干的累死，不会干的闲死。在具备一定的人力资源储备后，江门局开始考虑员工的技能水平如何与岗位最匹配。“如有些人的专长是营销，把他放在配电岗位就不合适。就算具有高级技师资格的也不一定适合其岗位要求，每个人都有他的知识盲点。”蔡德华告诉记者。

　　据此，今年以来，江门局致力研究“岗位胜任能力模型”，探索如何做到人岗最佳匹配。目前，该局试点开展岗位胜任能力评价，协助省公司建立岗位胜任能力模型、标准和题库，涵盖配电线路、继电保护和电气试验3个专业。这好比一个“菜单”，员工可通过比对，清楚了解自己是否符合岗位需求，达到要求就可上岗，达不到就对照薄弱项目进行强化培训学习。对照“菜单”要求，人力资源评价和考核也有了一定的依据。

　　“要实现人岗最佳匹配，需要一定的人才沉淀和厚度来支撑。这是未来人力资源的方向，我们将持续做下去。”武建平说。（本报记者 洪佩娜 通讯员 高郡阳 ）