试论县级公司的绩效考核改革

电力18讯：    林丛 福建寿宁供电公司总经理

    随着县级供电企业机制改革的深入，推行以绩效考核为核心的薪酬分配模式日益凸显其重要性。这需进一步遵循“司无遗贤，能者在职，以岗定薪，易岗易薪”的管理原则，实施以建立能力和业绩为导向，以岗位薪点工资为主的岗位绩效工资制度，进一步构建一个完整的、符合实际的闭环绩效管理体系，才能推动企业标准化管理、精细化管理，逐步推进企业和谐发展。


一、立足标准化，完善互动式绩效考核机制提升企业执行力


    县级公司实行绩效考核管理改革要坚持从企业实际出发，唯实不唯上，改革要满足于经营目标的实现、有利于企业的发展、有利于全体员工的需要，实施绩效考核管理方式和手段的创新，通过制定方案、搞好试点，科学系统地推行绩效考核管理机制。
    要坚持奖惩结合，责、权、利相统一，绩效指标具体、可量化，层层分解的原则，对员工的工作业绩、工作能力和工作态度等方面有序开展绩效管理。绩效管理程序通过确定员工绩效考核关键指标，签订绩效合约、具体实施与监控纠偏辅导、绩效评价和量化考核、考核沟通反馈，并进行职业生涯导航的绩效考核方法，形成“企业本部对基层单位自上而下的考核目标”和“由基层单位对企业本部自下而上的评议监督”交融循环的互动式绩效考评机制。绩效考评结果与月度考核工资挂钩，年度考评期结束进行绩效综合评定。
    推行互动式绩效考核机制，将原有的自上而下的开环式考评逐步转化为“横向联动，上下互动”的闭环考评机制，由此体现公平、公正、公开的绩效考核原则。企业通过打破原有的考核、考评单一性和主观性的弊端，使得绩效考核模式具有科学性、规范性、适用性和可操作性，逐步创造“以考核论业绩，以业绩出成效，以成效促管理”的员工和企业共同发展的“共赢”局面。


二、紧盯合理化，实施动态的薪酬分配机制提升员工内驱力


    县级公司要使得薪酬分配趋向合理，就必须打破僵化的分配机制，建立灵活的薪酬分配机制。企业薪酬方案设置上，应以精细化标准为纲，将企业的经济指标、安全生产、行风建设与优质服务等因素纳入薪酬配置体系，结合岗位工作难度、强度、安全风险进行方案设计。绩效工资结构可由基础工资、年功工资、岗位工资、绩效工资等部分构成。凡国家和电力行业规定的工资收入和津贴，作为基础工资进行常规管理，主要体现工资的保障功能。年功工资依据员工为工厂累积贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老员工分配水平，保护老职工的切身利益，加强员工的稳定性和向心力。岗位工资体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分。绩效工资根据企业的效益和职工的业绩而确定的工资单元，可分为月度和年终综合两部分。将岗位工资和绩效工资作为动态工资重点管理，把职工工资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了利益共同体。岗位工资突出一个“变”字，在运行中，强调易岗易薪、岗变薪变；绩效工资突出一个“挂”字，与企业效益和职工业绩双挂钩。岗位工资共设若干个岗级，每一个岗级设若干等次，每一个岗级和同一岗级的不同等次之间均是一种上升的态势，让员工由此产生奋发向上的动力。绩效工资由考绩与考评相结合，每月察业绩，年终评素质，最后按照一定比例综合形成干部员工的全年得分。
    通过调整绩效工资结构，合理拉开收入差距，使薪酬分配向关键岗位和优秀人才及工作业绩突出的员工倾斜，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，促进企业的改革与发展。同时，企业可详细规定加薪的条件，从纵向、横向两个方向为员工提供自我价值实现的阶梯。如此一来，只要员工立足岗位、多作贡献，就有机会升职或加薪，营造积极向上的良性竞争环境，在追求个体利益最大化的进程中提升企业的整体盈利水平，从而提升企业的竞争力。


三、着重差别化，以业绩论薪酬的激励机制培育员工创造力


    县级公司通过打破“大锅饭”的分配格局，确立“收入靠业绩，岗位靠能力”的绩效分配模式。为此，企业须施行同岗位岗级、绩效奖金分配系数、福利性待遇等方面的差别化设置，让员工所有的薪酬待遇、大部分的福利待遇均与其工作绩效、所在岗位密切相关，通过收入差距的不断增大，激励员工思想观念的转变、进取意识的增强、工作效率的提高。由此，员工还可以根据本人的能力和志向，选择走管理或专业技术两条不同的发展道路。
    如上所述，企业推行以绩效考核为核心的薪酬分配模式，就能逐步实现企业与员工的双赢。一方面从绩效考核机制激活人力资源综合利用潜力，为员工发展提供游刃有余的空间，逐步消除以往岗位相对固化，难以体现岗位劳动定额的现象，有效<