从淮北发电厂加强绩效管理谈绩效文化建设

电力18讯：    作者：吴文林    

　　近期，大唐淮北发电厂以建立生产经营活动业绩为主线的考核系统为目标，先后推出了《点检定修绩效考核管理办法》、《运行绩效考评管理办法》、《安全生产基础管理工作星级考评实施细则》、《迎峰度夏劳动竞赛考核办法》等一系列加强绩效考核管理的文件和制度，通过一些硬指标的考核把职工的工作业绩与收入挂起钩来，加大了对运行、检修、安全生产管理等工作的绩效考核力度，激励广大职工提高工作积极性和工作效率，推进企业效益的快速提升。

　　效益是企业的生命线。企业加强对部门及员工的绩效管理和考核，建立以业绩为主要导向的绩效文化，是当前电力企业加强效能建设、提升企业效益必不可少的重要手段，也是推进企业文化建设向纵深发展的一项重要内容。

　　绩效管理是一种目标管理，是在企业管理者与其所属的部门或员工就其绩效成果达成共识的基础上，通过一定的绩效考核制度，确保其子系统（或员工个人）的绩效成果能够实现，并与企业的战略目标保持一致。根据趋利避害原理，员工在实现各种绩效目标的考核过程中，能够体验到哪些行为对自己有利，哪些行为对自己不利，日积月累就会影响和改变员工的思想观念和行为方式，从而建立起企业所倡导的绩效文化。

　　实行绩效管理并不等于建立起真正的绩效文化。一些企业虽然也建立了绩效考核制度，但收效甚微，其原因之一是对绩效管理目的和意义认识并不清楚，仅仅把绩效考核作为刺激企业效益增长的一种手段，而忽视了把“硬考核”与“软文化”结合起来，因此未能发挥出硬考核在价值观形成过程中的导向作用；其二是考核要达到的绩效目标是企业管理者单方面制定的，没有与被考核者达成共识或是目标偏高，使被考核者虽经过努力仍然难以完成绩效目标或勉强完成但与个人发展预期不相符，因此不能充分发挥绩效管理的激励作用；其三是绩效管理的方式方法不够恰当，缺乏必要的过程管理，对被考核者在实现绩效目标的过程中出现的困难和问题未能及时加以解决；四是在绩效管理过程中考核不严，即使被考核者未达到预期的绩效目标，也因人情、面子、关系等因素的影响马马虎虎予以过关，因而根本达不到绩效管理和考核的作用。

　　绩效管理过程是一个动态的管理过程，企业要通过绩效管理建立真正的绩效文化，就必须克服上述种种弊端。一方面在确定绩效目标时要经过科学的测算，既要符合被考核者的既得利益，使其具有一定的激励作用，又要与企业的发展目标保持一致，发挥出硬考核在价值观形成过程中的导向作用；另一方面企业管理者要经常与子系统或员工进行交流和沟通，对实现绩效目标的过程中出现的困难和问题要及时加以解决，并对员工如何成功地达到目标并取得优异绩效给予必要的指导和支持；同时在绩效管理的过程中还要强化制度的执行力，避免和消除各种人为因素的影响。

　　总之，要通过绩效考核体系的建立完善，使员工逐步确立起企业所倡导的共同价值观，并且对绩效考核体系进行不断的创新，使其逐步上升到文化的层面，真正形成能够激励员工、推动企业效益提升的绩效文化。