上海久隆电力集团战略性人才储备系统的构建

电力18讯：    为了应对市场竞争的挑战和企业的进一步发展，上海久隆电力（集团）有限公司（以下简称久隆集团）于2006年度研究制定了集团“十一五”发展规划（2006―2010年）。在“十一五”发展规划中明确提出了久隆集团发展愿景，即“成为国内一流、面向国际的以提供电力工程综合服务为核心的总承包商”。然而，久隆集团的人力资源结构不合理、关键人才匮乏已经成为制约久隆集团战略实施乃至未来可持续发展的巨大障碍。其问题主要体现在：

　　一、久隆集团人力资源结构不尽合理

　　1.年龄结构分析

　　从年龄结构上看，工程类分子公司年龄结构明显老化，青年员工只占18%，工程类各分子公司应该注重青年员工的培养；而科技类分子公司的中年员工只占14%，公司缺乏具有一定经验的员工，对各公司的发展也十分不利。

　　2.学历结构分析

　　员工总体上学历层次偏低。目前久隆集团大专及大专以上仅占36%，而高中及以下占64%，学历结构不合理，学历层次总体来说偏低。拥有大专及大专以上学历的员工偏少，具有硕士及以上的高学历员工更少。学历层次较低会从整体上影响集团未来的竞争力和成长性。

　　3.职称结构分析

　　从久隆集团工程类分子公司职称结构看，员工职称等级比较低，中高级职称仅占职工总人数的5.57%和0.98%，拥有职称的员工比例较少。工程类分子公司与市场上较好的施工单位（如中建三局，中高级职称分别占职工总人数的18.75%和5%）差距非常明显。

　　二、久隆集团关键人才比较缺乏

　　目前久隆集团具有一级资质项目经理证书的“名义上”有20人，但是专职的项目经理，并不具备一级资质项目经理证书，造成证书与岗位分离。久隆集团非常缺少既具有证书又胜任项目经理岗位的人才。另外，在建造师、造价师等专业人员也有一定的差距。久隆集团人力资源实际现状与电力工程施工总承包一级资质要求差距明显，而且与同业上海电建局相比差距也比较明显。

　　随着久隆集团电力工程总承包业务的顺利拓展，未来3～5年，总公司对项目经理等高级人才的需求大约将增加30%～40%，其中，增加的高技能人才主要集中在电力工程施工项目经理、建造师、采购经理等专业高端人才以及为工程建设服务的其他相关工种和岗位。另外久隆集团在电力科技、新能源环保业务的拓展也需要大量高级人才，包括投资管理人员、技术研发人员等。

　　1.传统的招聘模式面临挑战

　　由于集团的快速发展以及产业升级，对于人才的需求层次也逐渐提高。各用人部门、单位因为人才招聘与人力资源部的摩擦也日渐突出出来，在集团内部调研中我们也发现了以下有趣的“对话”：

　　人力资源部门整天忙于招聘焦头烂额，依然不能有效满足集团各部门、单位用人需求。传统的人才需求――市场招聘这种招聘模式因为人才的紧缺性已经不再符合久隆集团人才招聘的特点，如何建立内外部人才信息与内部用人需求之间的有效对接已经成为久隆人力资源部必须解决的问题。

　　久隆集团人才结构不合理以及关键人才缺乏，其主要原因就在于缺乏战略性人才储备，以致于人才不能满足组织膨胀需要，人力资源与企业发展脱节。

　　正是基于这种考虑和认识，我们建议久隆集团必须把人力资源管理放到了战略的高度，积极打造战略性人才储备工程。所谓战略性人才储备，是指根据企业未来发展发展战略，通过有预见性的人才信息收集、储备、培训、招聘，打造“纳贤引智”工程，使得人才数量和结构能够满足组织扩张及企业战略发展要求的一项系统工程。

　　久隆集团战略性人才储备系统要以获取人才信息为核心，借助内外部两个人才市场、两种人才资源，打造久隆集团战略性人才俱乐部，最终实现“纳贤引智”的目标。通过战略性人才储备系统建设，可以有效的在内外部人才信息与内部人才需求之间建立有效的“缓存”。一方面，延长了对于人才的考察期，可以提高人才招聘的准确性；另一方面，由于储备了足够的人才信息，可以提高人才招聘的及时性。

　　战略性人才储备系统建设方案与重要内容

　　久隆集团战略性人才储备系统是以人才蓄水池为核心，以人才（人才信息）的输入、输出为要件，以人才储备信息管理系统为支撑的人力资源管理子系统。

　　一、系统输入

　　系统输入端需要明确的是输入对象、输入标准及信息获取通道等问题。输入对象就是要在分析集团未来发展战略、业务开拓等因素的基础上明确未来集团（包括市区供电公司）人才需求，包括人才需求种类以及数量；明确了输入对象，也就明确了人才搜寻的目标，那么需要进一步解决的是人才获取通道问题，即信息获取通道；获取大量基础人才信息后，需要作进一步的评价，然后才能进入战略性人才储备系统的人才蓄水池。

　　1.人才需求预测

　　战略性人才储备系统建设需要以人力资源规划为指导，并建立在准确把握未来人力资源需求