对500千伏变电运行技能人才培训的思考

电力18讯：    张 峻

    随着三峡电力外送、西电东送、南北互供的逐步发展和全国联网、统一大电网格局的逐渐形成，500千伏变电站作用日益凸显。截至2005年底，华中电网拥有500千伏线路10985千米，500千伏的开关站和变电站41座，变电容量5691万千伏安。到2010年，500千伏线路将达到28685千米，500千伏开关站和变电站增至104座，变电容量增加7750万千伏安。按照现有500千伏变电站和开关站运行人员配置状况预测，到2010年，华中电网500千伏变电运行人员需增加近1000人。

    目前，500千伏变电运行人员多数是从220千伏变电站选拔而来。随着电网的发展，传统的做法已经难以满足工作对人才的需求。暴露出的问题有以下几个方面：一是培训工作没有与具体单位的总体目标紧密结合。二是强调培训计划，忽视培训结果。三是只培训少数成员，一定程度上存在“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的现象。四是培训缺乏长远规划，没有为企业的长远发展打好基础。五是培训方法简单，培训过程不连续。六是培训手段单一。

    笔者认为，500千伏变电运行培训体系的建设，应遵循以下思路：

    以500千伏变电运行培训标准为主线，建立企业的内部培训机制。在标准制定后，针对500千伏变电站的管理现状，建立内部培训机制，有针对性地培训500千伏变电运行值班人员。依据供电公司或超高压公司规模确定专职或兼职的培训专责人数。

    把握好激励和考核两个环节。目前500千伏变电运行人员培训表现出两个方面的缺失。一是内部人才成长选拔机制缺失。在欧美，运行人员清楚当技能和特长提高到什么程度，职位将有什么变动，薪酬待遇将会有什么变化。所以参加培训学习有动力。建立持续激励的培训制度，需要用业绩激励人，用保障留住人，用文化凝聚人，用培训发展人。二是在培训中管理制度也有缺失。培训后应实行量化考核，建立培训竞争机制和优胜劣汰制度。一味强调培训的一致性，不强调差异性也是造成培训效果不好的主要原因之一。

    注重有效培训的三个特征。一是要坚持战略导向。培训体系是企业人力资源体系的一部分，只有根据公司战略规划，结合人力资源发展规划，才能量身定做出有效的培训体系。二是要着眼于企业核心需求。培训作为电网企业的一种投资行为，强调的是投入和产出，只有针对性的培训，才具有投资价值。三是培训的多层次、全方位。在效益最大化的前提下，多渠道、多层次地构建培训体系，全员参与，共同分享培训成果。与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。

    坚持培训的四个基本原则。一是理论联系实际、学以致用的原则。变电运行培训要坚持针对性和实践性，以工作实际需要为出发点，与职位的特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构紧密结合。二是全员培训与重点提高相结合的原则。有计划地对各类人员进行培训，提高全站人员的素质。同时，重点培训一批技术骨干、管理骨干，做好人才储备。三是因材施教的原则。针对员工的实际技能、岗位，个人发展意愿等开展培训，培训方式和方法要切合个人的性格特点和学习能力。四是讲求实效的原则。应制定全面周密的培训计划，采用先进科学的培训方法和手段。