电力企业应重视青工技能培养

电力18讯：    ●  尚秀英  许高华

　　在社会主义市场经济优胜劣汰的自然法则下，企业的生存和发展需要结构合理、素质全面的人才队伍。技术工人作为人才队伍中重要的组成部分，是一个企业发展、壮大的原动力和推动器。而技术工人的储存只有通过在青工队伍中培养、成长、积累，才能为企业发展提供源源不断的人力支持和技术支持。当前，随着电力行业改革的不断深化，电力企业与青年职工正处于变动最快、竞争最激烈的时期，人才改革逐步走向“相马为赛马”的用人选拔 ，青年职工的技术素质和精神面貌关系到企业的发展和参与市场竞争的前景。

　　笔者就天富电力集团近期开展的“青工技能状况”问卷调查活动进行分析、归纳、总结，有以下观点：

　　电力企业是石河子垦区目前经济效益较好的集团型企业，其工作和生活条件相对优越，广大青工们享有充分的自主权和多元的选择，一部分青年开始审视自己，他们的眼光放得更远，企业的吸引力有所减弱，2002年~2005年外聘的大学生纷纷流向内地则是一个很好的例子。为了追求更高层次的发展、更优化的工作环境，他们选择了放弃，这个给过他们希望、憧憬的城市在他们的视线中已变得越来越小，而这明显地折射出企业的用人机制和激励机制还有待于更新和完善。

　　一是技术工人的薪酬体系还有待于提高。相对于管理层来说，企业中具有高级技能的人员在晋升、奖金、住房等福利待遇上远远比不上中层干部，工人技师只是每月补贴20元钱，而各级干部的头衔一旦加冕，将会受益一生。二是从学历教育和岗位技术培训带给职工的实惠上分析，由于分配制度上缺少风险共担、利益共享、效率优先、竞争上岗的原则，通过包括学历教育等多种渠道调到工作清闲、经济收入高的岗位，对青工的择业倾向产生误导，有技术、有特长不算“人才”，有学历有文凭搞大项目做买卖的才是人才，有干“技术活儿”窝囊的感觉，严重挫伤了青工学技术的积极性。三是受单位劳资制度改革的影响，导致技术工人提前离岗退休．四是“金饭碗”观念严重。鉴于电力系统的垄断地位，认为自己端的是金饭碗，多年的媳妇熬成婆的思想，使青工养成了论资排辈、养尊处优、不思进取的堕性。以上种种原因，严重影响着青年技术工人的健康成长，职工队伍整体素质以及技术工人中技术含量普遍下降。为此，应制定以下对策：

　　首先要营造一个重视技术技能、尊重技术工人的良好氛围，充分利用报纸、刊物、广播、电视等宣传手段，鼓励和引导职工钻研技术，形成比、学、赶、帮、超，刻苦学习技术的局面。广泛开展“技术比武大赛”等活动，大赛的成绩直接和晋升、调资、奖金挂钩，加大宣传技术工人在电力建设和推动创新创效中的价值和作用，强调对学技术、完善技能重要性的认识。大力表彰优秀技术人员，对技术人才的培养、推荐、评比和表彰形成制度，增强广大技术工人的荣誉感，自豪感和责任感，在电力系统内树立“技术工人也是人才”的观念。

　　建立健全技术工人的职业技能鉴定组织，按行业的要求，制定出各种（含复合型工种）的技术等级标准和技术评定标准，建立考核鉴定职业技能的权威机构，量化考核内容，定期对技术工人进行等级考核和评聘，使技术人才得到合理配置，减少技术人才资源浪费，让青工走立足岗位成才道路。

　　建立健全职工教育运行机制、激励机制和约束机制。人力资源部门应该尽快制定使技能人才脱颖而出的具体措施，落实培训、考核、使用以及待遇等方面配套的可操作性方案，坚持先培训、后上岗，先到基层锻炼实习、后择优选拔的育才新路子。企业内部也要建立相应的配套机制，鼓励工人在本工种、本岗位的竞争上岗意识、效率优先意识、市场意识，培养他们肯吃苦、勤钻研的工作作风，打破年龄、学历、资格的界限，对各行业的行家里手破格使用，并制定出科学的评定办法，重点考核职工的实际操作能力以及实践与理论相结合的能力，使有理论基础的高级技工、技师也能写出高水平的技术论文，展现他们的才华。评聘过程中，使技术工人在就业待遇和社会地位上能够与取得高学历的人才相提并论，并将他们取得的实绩作为破格晋升、晋级的考核依据，企业内部分配制度也要从分配方式上体现向有技能的技术型人才倾斜的政策，使他们感到学技术光荣、技术工人有出路、有奔头、有前途。

　　在青年人才队伍的培养建设上，关键要形成合力效应。一些有远见的企业家已经提出，面对日益激烈的竞争和不断增大的就业压力，“培训就是最大的福利”。目前，在电力企业安监、人力资源、生产技术等主要部门还是“各唱各的调”，不能使人力资源得到有效整合和运用。因此，在青年人才队伍的培养建设上，关键要形成合力效应，把“各唱各的调”统一为“大合唱”，及时有效地为职工培训和企业发展服务。人才培训的内容要有针对性，注重实用性，要根据企业不同岗位的不同需求、人才分布情况和企业长远发展的需要，“干什么学什么”或者“缺什么、补什么”。企业要在