关于老牌发电企业人力资源制度建设问题的思考

电力18讯：    摘要：

　　人力资源是企业获得持久竞争优势的来源，制度是提升企业基于人力资源管理的核心竞争优势的保证。随着我国改革开放的不断深入，电力企业已经开始面临市场经济的巨大压力。为了在行业中占据有利地位，对电力企业进行人力资源制度建设和改革已经成为提高企业核心竞争力的必要手段。而在这中间，一些历史悠久的老牌发电企业由于设备陈旧、企业负担相对较重，必然在激烈的市场竞争中处于不利的位置。为此亟需在这些发电企业中推行先进的人力资源制度。由于自身特点决定，在当前社会主义市场经济的背景下，在制度建设和改革期间，作为设备落后、技术落后的发电企业如何做好人力资源制度建设是一个难点问题。而这个问题的焦点是在众多的负激励作用下，在人才稀缺的情况下，怎样才能做好任用人才、管理人才和留住人才的工作，最终提高企业核心竞争力。本文正是围绕着这一焦点问题而展开的，并通过合理的人力资源管理提供解决这一问题的思路。

　　进行人力资源制度建设的目的是什么？如果这一点都错了，那么所谓人力资源制度建设就是失败的建设。

　　在2004年的中国经济时报中刊登了国务院发展中心研究员林泽炎博士的《当前企业人力资源管理制度建设的几个特点》一文[1]。文中就当前中国企业人力资源制度建设的特点进行了深入分析，指出了一个重要导向――确保实现组织目标的同时实现员工价值。文章还指出，企业和专家共同研究设计是制度建设的理想做法：首先，应该认真分析绩优公司人力资源管理成功经验、制度发生良好作用的环境、背景条件，学习先进人力资源管理制度体系构建的思路；其次，应该认真分析本企业的人力资源管理环境及现状；最后，构建适合本企业特点的人力资源管理制度体系。为此，做好企业的人力资源管理情况分析是当务之急。

　　从九十年代起，这些五、六十年代投产的发电企业遭受了严重的人才流失，主要原因在于，一方面由于电力行业固有特性的原因，新毕业参加工作的大学生在一定时期内只能从事最基本的生产岗位工作且收入低微；另一方面部分员工由于面对存在用人不公的现象以及在当时的岗位竞聘中常常遭遇失败，处于心理因素、个人追求以及经济利益诱惑等原因纷纷离开原有的电力企业。即便在十多年后的今天，这种情况也没有任何实质性的改变。当发电行业进行了公司制改组以后，接下来面临的就是市场经济的压力。而老牌的发电企业由于设备陈旧、技术落后、人多包袱重等原因，面临着效益相对较差的严峻现实。“人才是资本，人才是效益”，人力资源制度建设已经成为企业关注的焦点。

　　问题是怎么建设。

　　“有什么事、设什么岗；有什么岗，用什么人；用什么人，干什么活；干什么活，拿什么钱”。这句话是余顺坤教授对人力资源制度建设的经典概括。

　　在我国电力企业，现行的人力资源制度存在诸多不合理因素。有些发电企业俨然就是一个“大家庭”，拥有学校、幼儿园、商场、医院……，仿佛是一个自给自足的社会。正是因为这样，所有的家庭成员都必须有活干、有饭吃、有钱拿，而且厚此不能薄彼。我们知道，在一个家庭里，平均主义是在合适不过了，这与社会主义市场经济的今天格格不入。因此，必须首先优化产业结构，实现主辅分离，建立符合市场经济的运营机制。现存的岗位设置重复、空缺、可合并、需分离等不合理情况随处可见。比如一项具体的工作往往属于几个岗位的范畴，有时又好像谁都可以不管；再比如相同性质的工作却由几个不同岗位甚至部门分管，有些不同性质的工作却又同时压在某个岗位上，造成工作繁重、质量低下，等等。因此，人力资源制度建设的第二步就是现有岗位推倒重设。但接下来的用人就出现问题了，要想做好任用人才的工作，必须进行有效的岗位竞聘。问题在于在电力企业中的岗位很多，管理岗位竞聘是可行的，但却不可能对所有生产岗位上从事专业技术工作的人进行真正意义上的岗位竞聘。

　　在发电企业中，就拿一个生产车间来说，从事专业技术的每个人都在自己的岗位上工作，每个岗位都是各不相同的。举一个例子，在一个生产车间的一个专业班组里面的两个检修人员，虽然岗级相同、工作性质相同，但是工作内容却存在很大不同。换句话说，可以认为有多少这样的人就有多少个不同的岗位。此外，由于电力企业的固有特点，在任何生产岗位上工作的技术人员，都是经过专门的知识学习，然后再经过岗位实习，接下来相当长的时间内熟悉现场和系统设备，从而实现理论结合实际并且能够用理论指导相应工作，最终达到符合岗位工作标准要求的。而这种熟悉程度是衡量是否适合该岗位的重要依据，这一方面的技能以及理论与实际相结合的能力，绝不是靠书本或者是在其他电力企业里能够获得的。带来的结果就是这类岗位的人才稀缺，最终导致这种岗位的竞聘流于形式。

　　所以在这类岗位上的岗位竞聘是没有意义的，如何最大效率地发挥现有岗位上员工的能力才是真正需要考虑的。为了做好人力资