电力企业如何应对频繁的知识型人才流动

电力18讯：    随着经济的全球化和信息化，知识型人才的流动将日益频繁。了解电力企业的知识型人才的流动特点，加强对电力企业知识型人才的管理与合理使用，因而显得十分必要

　　21世纪是知识经济时代。在知识经济时代，高新技术产业的发展将更为迅速，对知识型人才的需求也会不断增长。在知识经济时代，国家与国家、企业与企业之间的竞争，实际上是高技术、高素质知识型人才的竞争。随着经济发展全球化和信息化的不断深入，国家与国家之间的界限日益模糊，知识型人才在企业间流动或在全球流动将日益频繁。了解电力企业的知识型人才的流动特点，加强对电力企业知识型人才的管理与合理使用，因而显得十分必要。

　　电力企业知识型人才流动的特点

　　笔者以为，知识型人才是指掌握、运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。知识型人才是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，他们更多追求来自工作本身的满足。他们很重视上司对他们的理解、赏识和重用；他们的忠诚感更多是针对自己的专业而不是雇主，他们有自己的福利最大化主权，是否加入某个企业是他们自身的选择，而不是被迫的。如果得不到赏识和重用或收入未达到期望值，他们很可能自谋出路。

　　电力企业知识型人才在新世纪的流动，归结起来有如下特点。

　　流动频繁。由于电力企业的知识型人才自身都掌握一定的技术，他们追求的是自身的发展，同时兼顾优厚的福利。一旦他们发现当前的环境不再适合自己的发展或待遇不公时，便会另谋出路。另一方面，知识经济使得知识陈旧周期缩短，这一点促进了知识型人才流动的加快。为应付瞬息万变的知识经济，知识型人才更加受到大公司、大企业的青睐，更易流动。

　　流动方式多样。随着人们挖掘人才、利用人才观念的提高，随着经济发展对人才需求数量的增加，人才流动方式已向多样化发展。如聘任制、兼职制、交流制、优惠制等。

　　流动失衡。由于世界经济发展的不平衡，发展中国家技术环境相对落后，劳动报酬相对较低，无法有效地抗衡发达国家对人才的吸引力，从而造成本国的人才流失。发达国家所实行的移民政策，优越的技术环境均促成了这种定向流动。而在国内，由于各地区经济发展不均衡，越是贫困的地区就越留不住人才，人才流失也最严重。

　　造成知识型人才流动的因素很多，如社会环境、企业因素、个人因素和非个人因素等。

　　针对流动应采取的对策

　　1.加强电力企业人力资源的信息管理。

　　电力企业人力资源登记处系统的内容涉及两个方面：一个是电力企业内部信息；另一个是电力企业外部信息。

　　内部信息包括：在职人员信息、离职人员信息、职工工作动态跟踪信息、人才储备信息等。电力企业可以通过这些信息及时地了解知识型人才的各种状况，对可能发生的各种情况做到有备无患。如在职人员信息包括自然情况，家庭情况，掌握知识、技能情况等。这样，在制定激励政策时，就能有针对性；离职信息可以为本企业未来用人政策的制定提供参考。

　　外部信息包括：同行业人员信息、同行业人才需求信息、人才供应状况信息等。在对本企业关键人才情况了解的同时，把目光投向企业外部，可拓宽思路，更好地制定适合本企业发展的用人政策。如在同行业人员信息中，薪资水平、工作实效等对知识型人才有很大影响，这为企业管理者在制定用人、留人政策时，提供了多种思路。

　　2.运用科学的激励政策。（1）理想的合作伙伴。对电力企业知识型人才的激励，从根本意义上说，涉及到他们的身份和地位问题，如果身份地位不明确，企业采取的任何激励措施都难以产生持久的激励效应。

　　作为战略伙伴，知识型人才在改善自己的工作环境和调整工作内容上，无论是解决眼前面临的问题，还是规划自己未来在企业的工作性质，都应该有实际的发言权。在报酬方面，知识型人才一方面获得工资报酬，另一方面还作为财富创造者、出资者与经营者共同分享企业的成功，参与企业剩余价值的分配。作为战略合作伙伴，知识型人才应当与企业经营者一道，共同参与决策过程。有了这种身份的准确定位，企业才能在内部为稳定人才奠定基础。

　　（2）面向未来的电力企业人力资源投资机制。建立这一机制，可使知识型人才获得终身就业能力，企业则更具凝聚力。

　　（3）以自我式管理团队为代表的创新授权机制。自我式管理团队的基本特征是：工作团队做出大部分决策，选拔团队领导人，团队领导人是负责人而非老板；信息沟通是通过人与人之间直接进行的，没有中间环节；团队将自主确定并承担相应的责任。

　　围绕知识型人才对工作自主性的要求，现代电力企业应更加重视发挥他们在工作中的作用，给予适当的自主权，激励创新。通过授权，将一个个战略单位通过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好<