三峡总公司：业绩考核逐步配套 内部改革稳步推进

电力18讯：    本报记者 王久兴

　　2003年是三峡总公司内部改革任务艰巨而富有挑战性的一年。这一年里，三峡总公司不仅为优秀人才的脱颖而出创造了机会，并且推动了总公司业绩考核配套工作，完善了总公司的社会保障体系。

  
　　按照年初三峡总公司工作会议的要求，2003年总公司人力资源部紧紧围绕“业绩考核逐步配套，内部改革稳步推进”这一中心工作，不断加大了人才工作的力度、业绩考核配套工作的力度、员工收入宏观调控的力度和社会保障体系的创建力度。加大了人才工作的力度

　　2003年，按照三峡总公司“要进一步加大人才选拔、培养和开发力度，制定总公司各级各类人才的选拔、激励、培训总体规划，并抓好实施”的要求，总公司人力资源部在人才选拔、引进、培训和激励等四个环节上，开展了有成效的工作。

　　2003年，三峡总公司人力资源部会同长江电力公司，根据工作需要，面向社会，在全国几十所高等院校里近一千名应届毕业生中择优选拔了32位学生，进入三峡总公司和长江电力员工的行列。在对毕业生的选拔、引进、培训和激励上，三峡总公司面向社会，对毕业生进行了资格筛选、素质测评和集中面试。对所招录的大学毕业生，三峡总公司在他们一年的见习期内还不失时机地推行了考核并提前转正的制度。从2002年开始，三峡总公司对正式上岗工作以后、且年龄在35岁以下的青年员工进行了首次公开选拔。选拔技术管理骨干30人，实行跟踪培训、重点考察和培养，并让他们享受了企业七级的工资待遇。由此建立了一套比较系统的人才选拔培养机制。为打破用工界限，三峡总公司还在招聘员工中开展了选拔优秀管理骨干的工作。签订协议工资，实行同岗同酬。

　　对中组部挂职干部的管理和设立博士后工作站、引进高层次的专业人才的管理，三峡总公司人力资源部也做了积极有效的探索和尝试。

　　2003年值得一提的是，三峡总公司院士推荐工作实现了零的突破。陆佑楣、张超然分别当选为中国工程院管理学部院士和土木工程学部院士。

　　人才选拔、引进、培训和激励是三峡总公司培养人才的有效途径。开展人才工作的目的，就在于让不同层面的员工都能够充分调动自己的积极性，开发他们的潜力、增强他们的活力、竞争力和战斗力。逐步建立总公司业绩考核体系

　　为适应建立现代企业制度要求，三峡总公司2003年加大了业绩考核配套的力度，为逐步建立三峡总公司的业绩考核体系，奠定了良好的基础。

　　业绩考核体系由四部分组成。其中，第一个部分是配合国资委建立对三峡总公司经营者的年度绩效考核的办法，建立对总公司经营者的年度业绩考核制度。

　　第二个部分是研制总公司对下属二级公司、单位（建设部）的业绩考核办法。其目的是对长江电力板块、对建设板块里面的建设部所属的三期工程、对多产业经营，实行分类考核。其结果要和所被考核单位领导者的任用、奖惩和单位的工资总额实行挂钩。

　　第三个部分是准备研制总公司二级部门以上负责人的业绩考核办法，要在目前实施的二级部门负责人年度绩效考核办法基础上进行改革完善。

　　第四部分是在总结2002年度员工绩效考核工作，组织对员工绩效考核问卷调查的基础上，修改完善2003年年度绩效考核办法并组织实施。业绩考核体系的形成，真正实行了总公司的全员考核、分级考核和分类考核。社保体系创建有序

　　基本养老保险和职工医疗保险是社会保障体系的基本组成。2003年三峡总公司从四个方面加大了社会保障体系的创建力度。

　　首先是基本养老保险实现了“双代理制”。2003年北京市劳动局和湖北省劳动厅分别下文明确了三峡总公司实行基本养老保险的代理，对内部宏观调控和员工退休手续的办理提供更加便捷的条件。

　　其次是三峡总公司职工医疗保险改革取得了宜昌市劳动局委托管理封闭运行的资格，总公司已经基本具备了启动医疗保险改革的条件。

　　第三是在三峡总公司范围内比较好地落实了离退休人员共享总公司改革发展成果的工作。

　　第四是针对总公司不同群体，离退休以后的有关待遇的差异，研制、研讨内部协调和管理的办法。找到了员工工资总额增长的机制

　　员工工资总额增长，得益于三峡总公司员工收入宏观调控力度的加大。2003年，员工收入宏观调控可以从下面三件事得到诠注。

　　第一件事是三峡总公司工资管理办法发生了根本变化。即从2003年以前工资管理办法两条线，转为工资总额挂钩一条线，使总公司找到了员工工资总额增长的一个有效机制，实现了自总公司成立十年以来的根本转变，意义重大。

　　第二件事，根据工资管理办法发生的根本变化，三峡总公司抓紧研制了对二级公司和单位的工效挂钩办法，并将于2004年开始正式实施。这个工效挂钩办法根据各二级公司效益情况，按不同比例实行了切块，初步进行了员工收入的宏观调控。

　　第三件事是