新员工成才之我见

　　随着经济的发展，人们的生活水平不断提高，新生代员工相继走进职场，逐渐体现出了不同于老一代员工的特质，工作已经不仅仅作为一种谋生手段，更是其实现人生价值的重要途径，这给企业的人才管理带来了一定的挑战。如何在帮助新员工获得职业成长，实现职业成功的同时，提升其对企业的忠诚度，达到提高工作绩效的目的，笔者认为应从以下几方面入手：

　　文化引领。被誉为现代管理学之父的德鲁克曾说过，“组织必须拥有价值观。可是，人也需要拥有价值观。要在组织中发挥应有的作用，我们的价值观必须要与组织的价值观保持一致。我们的价值观不必完全一样，但是，必须足够的接近，这样才能和谐共处。否则，我们不仅会遭受挫折，而且也不会创造出优异的成绩。”而这里所谓的“组织的价值观”我们可以把它理解为企业文化。往往能与企业同进退，共患难的并不是在企业担任较高职务或薪酬水平比较高的员工，而是最相信企业愿景、认同企业文化的员工。员工对企业文化的认同比工资、奖金、福利等物质形式薪酬更能增强员工的组织承诺。因此，不但要对提炼和规划出的企业愿景不断重复和渗透，让每名新员工都感受到工作的动力和希望，更要使每名员工都有属于自己的版图，知道在实现企业共同愿景的过程中自己该做些什么，从而增强使命感，明确目标。

　　团队和谐。团队精神经常被认为是一个企业的核心力量所在，它反映的是个人利益与集体利益的高度统一。一个团结友爱、思想格调高尚的团队，成员之间更具有亲和力和凝聚力，往往显示出高涨的士气，有利于激发成员工作的积极性、主动性和创造性，也能使每位成员感到温情、光荣和自豪。大部分新员工都在生产一线，值和班组是最小的管理单元，这其中值长和班长作用重大，他们是新入职员工最直接的管理者，在实际工作中，他们若只是简单的发号施令，缺乏解释和沟通，便会造成新员工的不理解和不满，产生抵触心理，降低工作积极性和团队合作意识。因此，他们应该具有对下服务的心态，多与新员工交流，及时了解和掌握他们的想法，帮助解决存在的困难。

　　提高培训效率。培训学习是新员工成长发展的主要途径，企业的推动必不可少，但有很大一部分员工把培训当成负担，学习兴趣不足，培训效率低下。因此，必须要丰富培训方式、活跃培训课堂，尽量减少单一、呆板的说教式培训和“以考代培”的培训方式，增加“专项式”和“专家式”培训，本着学以致用的宗旨设计培训课程，并对培训课程进行跟踪、反馈。对存在的问题及时调整，使新员工能在有效的时间内掌握更多培训内容，增强学习兴趣，提高培训效率，让员工能够快乐的学习，切实地感受到培训是帮助员工进步和发展的一种福利。

　　优化绩效考核。企业需要的是“人才”，因此，要以绩效为导向，拉大考核差距，明确考核目标，避免以“印象中的员工”进行考评，使薪酬杠杆大幅度的向“人才”倾斜，从而体现出对“人才”的尊重和鼓励，使“人才”能够为企业创造出更大的价值。而对于不能或不愿意为企业作出更大贡献的新员工，在薪酬上也要得到明确的体现，最大限度地挤压“等、靠、混”等消极心态，形成优胜劣汰、良性流动、良性竞争的氛围。

　　重视人本取向。人本取向是指企业能够重视员工在组织内部发展中的作用，对员工有足够的关心和重视，注重员工未来的发展和潜力的发挥。马克思主义认为，人的价值实现是以能动的创造社会的物质财富和精神财富并以自己得到的物质和精神的满足而达到的。霍桑实验证明，管理活动不仅仅是对工作的管理，还包括对人的心里的调试和激发。笔者认为，卓越的企业不是雇佣员工的躯体，而是拥有员工的心智。应在管理中给予每位员工足够的关心和重视，在物质上给予鼓励的同时，更要在精神上让其满足。可以通过网站、视频、杂志等渠道对优秀新员工进行宣传，形成榜样的带动力；通过对优秀新员工父母慰问、寄感谢信等方式表现出企业对新员工辛勤付出的重视和关爱。充分尊重、理解、帮助和善待每一位员工，对新员工除了要挖掘他们工作方面的潜能，还要积极引导和培养健康向上的爱好，为他们搭建广阔平台，丰富员工的业余生活，增强企业活力，促进他们全面综合发展。

　　企业新员工都是80、90后的新生代，他们的知识结构、性格特点、思维方式、社会认知以及价值观念都有着非常明显的时代烙印，企业传统的管理方式已经不能满足新生代员工的工作需求，正如普华永道首席人力资源执行官尹曼所说，“企业人力资源管理工作必须适应新生代员工的需求，做出积极、有远见的反应与决策才能更好的管理新生代员工。”因此，作为企业的管理者有必要充分了解新生代员工的特征，采取适合他们的管理策略，从而激发他们的潜能，为企业创造更大的价值。