“一增一减”生动力

吴 文

　　报载：今年年初，国网江苏电力不断加强创新、持续提高管理水平，通过推进绩效管理和薪酬分配的“一增一减”，即“增加权责动力，减少发展束缚”，充分发挥绩效、薪酬的双轮驱动作用，增强内生动力，为争当“两个一流”排头兵提供坚强保障。读完这则消息，笔者生出许多感慨来。

　　过去，我们大多数企业组织机构都存在着职责不清、机构臃肿，人浮于事等弊端。职责不清对管理的危害显而易见。有的企业薪酬平均主义问题严重。普通员工与核心岗位员工之间薪酬收入差距小，员工的工资不能正确反映员工的价值； 有的企业薪酬结构缺乏针对性激励。薪酬机制较为僵化，很大程度上制约了员工的工作热情，奖惩手段单一，往往采用物质奖励手段，忽视精神方面的奖励，不考虑员工的实际需要；有的企业绩效管理体系不够完善。员工的绩效考核仍然采用传统的考核方式，更多地考虑了生产的安全指标、设备的可靠性和企业的经济效益。诸如此类问题的存在，造成员工积极性受到挫折，使得工作目标难以量化，进而减弱了企业核心力量。

　　而国网江苏电力在绩效管理系统中设置了绩效看板，扩大公开范围，使考核过程和结果接受每一位员工的监督，提高了考核结果的可信度和考核部门的公信力；完善指标体系和评价标准，根据各基层单位的业务特点设置不同的指标，更加突出对主营核心业务和关键业绩指标的考核，实现各单位考核指标与其业务特点的精确匹配；同时开展了“一岗多能”、“兼岗津贴”和“A/B岗待遇”等多项能力赋薪机制创新，通过增加“能力”赋薪因素，鼓励员工立足岗位，积极掌握横向关联的多项业务技能，实现组织效率、用人效益、员工能力的跨越式提升。

　　薪酬绩效怎么增？怎么减？如何使企业工资制度更确切地反映岗位与劳动？江苏电力基于能力的管理岗位、专业技术岗位人员的劳动特点，正确评估各类员工特别是管理人员和专业技术人员的行为、绩效，进而合理确定其薪酬标准，充分调动员工积极性、创造性的做法，为我们上了生动的一课。愿我们能够从中得到有益的启示。

周小博