水电站岗薪工资的运用和评价
2008-01-10 14:02:08 来源:
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电力18讯: 在社会主义市场经济条件下,薪酬是激励职工的重要手段。合理而具有吸引力的薪酬不但能有效激发职工的积极性、主动性,促进职工努力去实现企业的目标,提高企业的效益,而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济形势下吸引和保留住一支素质良好、且具有竞争力的职工队伍。故建立合理的薪酬分配制度对于一个企业的生存和发展是非常重要的。
以梅山水电站为例。2002年,水电站在原岗位技能工资制的基础上,完成了岗位薪级套改工作。现行的岗位薪级工资制的岗位设置分为25个岗级,每个岗位内设置了七个薪级,岗位薪级工资标准由所在岗级和达到的薪级相对应确定。岗位薪级工资制是按照职工在生产工作中的不同岗位确定工资,并根据职工完成规定的岗位职责情况支付劳动报酬的工资制度。岗位薪级工资是体现岗位劳动差别的工资单元,以岗位劳动要素评价结果为确定依据,实行“以岗定薪,岗变薪变”,反映了不同岗位在工资序列中的相对地位和差别。并在一个岗位内设置几个不同的工资标准,以反映岗位内部不同工种之间的劳动差别。岗位薪级工资是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。它是将劳动组织和工资制度密切结合的一种分配形式。
岗位薪级工资制的实质是为岗位定价格,定价的依据是对岗位的测定和评价。全部岗位划分为二个序列:管理岗位序列、生产服务岗位序列。对所有的岗位按岗位劳动要素进行综合测定、评价,编制岗位规范(主要内容包括岗位名称,岗位职责,安全、生产技术规程,上岗标准等),并根据综合测评的结果对每个岗位在工资序列中进行归级,确定其对应的工资标准。
一、岗位薪级工资制是对传统工资制度的进步
1、岗位薪级工资制是根据员工所从事的工作岗位来确定薪酬的一种薪酬形式,通过对职工所在岗位劳动"四要素"及劳动责任、劳动条件、劳动强度、劳动环境的评价确定该岗位的薪酬。适合于水电企业的一般管理岗位、专业技术岗位、运行岗位等。
2、较好地贯彻了按劳分配的原则。我国传统的工资制度基础是以人为分类标识的品位分类,在品位分类基础上形成的工资制度,人的潜在的劳动能力(职称、学历、资历等)决定了人的报酬,容易造成追求名分、不求实效、论资排辈、同工不同酬的现象发生。而岗位薪级工资制是以职位分类为基础,打破了学历、资历、职称的界限。以岗位(职位)作为分类标识,以岗位劳动要素和现实劳动贡献作为确定工资分配的依据,比较充分地体现了不同劳动贡献在工资分配上的差距,较好地贯彻了按劳分配的原则。
3、实行岗位薪级工资制,优化了工资结构,便于工资的日常管理。建立以岗位工资为主的基本工资制度,岗位工资标准与企业效益相联系并与之上下浮动;坚持效益优先兼顾公平的原则,按照岗位劳动差别,合理适度拉开各类员工工资分配差距,实行以岗定薪,岗变薪变,调整分配结构,简化分配形式,规范工资发放,使工资管理办法易懂、易记、易算。
二、现行岗位薪级工资制存在的问题
1、分配模式单一。
岗薪工资制的分配方式重点突出岗位劳动要素的作用,这对岗位要素特征明显的专业技术和一般管理等岗位是适用的,但并不能体现所有岗位的劳动特点。这种单一性容易造成各类人员之间收入分配的不合理,也与现代企业制度的要求不相适应。
2、收入差距过小。
工资的差异取决于劳动的差别,简单劳动岗位和复杂劳动岗位在所需技能的学习难易程度、岗位创新程度、责任程度等方面的差别是非常大的,但由于这种差别难以精确量化,在工资分配的差别上普遍体现不足,如苦、脏、累、险的分配倾斜得不到体现等,削弱了工资的激励功能。
3、与劳动力市场价位不相适应。
随着劳动力市场的逐步完善,市场对人力资源的配置功能日趋成熟,劳动力价格(市场价位和企业工资水平)对人才的流向将产生越来越大的导向作用。现有的工资序列与劳动力市场价位不相适应,从而影响了公司人力资源结构的优化,增加了人工成本。
三、 存在问题原因分析
1、作为水力发电企业及其所属多经产业,既有与水相关的专业,又有与电相关的专业,还有社会通用专业。专业范围广,业务种类多,单一的分配模式很
以梅山水电站为例。2002年,水电站在原岗位技能工资制的基础上,完成了岗位薪级套改工作。现行的岗位薪级工资制的岗位设置分为25个岗级,每个岗位内设置了七个薪级,岗位薪级工资标准由所在岗级和达到的薪级相对应确定。岗位薪级工资制是按照职工在生产工作中的不同岗位确定工资,并根据职工完成规定的岗位职责情况支付劳动报酬的工资制度。岗位薪级工资是体现岗位劳动差别的工资单元,以岗位劳动要素评价结果为确定依据,实行“以岗定薪,岗变薪变”,反映了不同岗位在工资序列中的相对地位和差别。并在一个岗位内设置几个不同的工资标准,以反映岗位内部不同工种之间的劳动差别。岗位薪级工资是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。它是将劳动组织和工资制度密切结合的一种分配形式。
岗位薪级工资制的实质是为岗位定价格,定价的依据是对岗位的测定和评价。全部岗位划分为二个序列:管理岗位序列、生产服务岗位序列。对所有的岗位按岗位劳动要素进行综合测定、评价,编制岗位规范(主要内容包括岗位名称,岗位职责,安全、生产技术规程,上岗标准等),并根据综合测评的结果对每个岗位在工资序列中进行归级,确定其对应的工资标准。
一、岗位薪级工资制是对传统工资制度的进步
1、岗位薪级工资制是根据员工所从事的工作岗位来确定薪酬的一种薪酬形式,通过对职工所在岗位劳动"四要素"及劳动责任、劳动条件、劳动强度、劳动环境的评价确定该岗位的薪酬。适合于水电企业的一般管理岗位、专业技术岗位、运行岗位等。
2、较好地贯彻了按劳分配的原则。我国传统的工资制度基础是以人为分类标识的品位分类,在品位分类基础上形成的工资制度,人的潜在的劳动能力(职称、学历、资历等)决定了人的报酬,容易造成追求名分、不求实效、论资排辈、同工不同酬的现象发生。而岗位薪级工资制是以职位分类为基础,打破了学历、资历、职称的界限。以岗位(职位)作为分类标识,以岗位劳动要素和现实劳动贡献作为确定工资分配的依据,比较充分地体现了不同劳动贡献在工资分配上的差距,较好地贯彻了按劳分配的原则。
3、实行岗位薪级工资制,优化了工资结构,便于工资的日常管理。建立以岗位工资为主的基本工资制度,岗位工资标准与企业效益相联系并与之上下浮动;坚持效益优先兼顾公平的原则,按照岗位劳动差别,合理适度拉开各类员工工资分配差距,实行以岗定薪,岗变薪变,调整分配结构,简化分配形式,规范工资发放,使工资管理办法易懂、易记、易算。
二、现行岗位薪级工资制存在的问题
1、分配模式单一。
岗薪工资制的分配方式重点突出岗位劳动要素的作用,这对岗位要素特征明显的专业技术和一般管理等岗位是适用的,但并不能体现所有岗位的劳动特点。这种单一性容易造成各类人员之间收入分配的不合理,也与现代企业制度的要求不相适应。
2、收入差距过小。
工资的差异取决于劳动的差别,简单劳动岗位和复杂劳动岗位在所需技能的学习难易程度、岗位创新程度、责任程度等方面的差别是非常大的,但由于这种差别难以精确量化,在工资分配的差别上普遍体现不足,如苦、脏、累、险的分配倾斜得不到体现等,削弱了工资的激励功能。
3、与劳动力市场价位不相适应。
随着劳动力市场的逐步完善,市场对人力资源的配置功能日趋成熟,劳动力价格(市场价位和企业工资水平)对人才的流向将产生越来越大的导向作用。现有的工资序列与劳动力市场价位不相适应,从而影响了公司人力资源结构的优化,增加了人工成本。
三、 存在问题原因分析
1、作为水力发电企业及其所属多经产业,既有与水相关的专业,又有与电相关的专业,还有社会通用专业。专业范围广,业务种类多,单一的分配模式很
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