建立自下而上的考核机制

电力18讯：    撰稿人: 闫柱小  

    没有考核的管理是无用的管理。农电企业加强管理的根本之一就是建立实用的考核机制，加强考核工作。建立一个什么样的考核机制，如何考核，怎样才能真正调动全员的积极性，笔者建议建立一个“火炬体”的农电三级考核机制。

    建立 “火炬体”考核机制十分必要。所谓“火炬体”考核机制就是一个倒三角型的考核，上面为最多的群众，由最基本的职工群众考核上一级，直至考核整个团体。也就是说建立“人人有工作责任，人人有监督义务，人人有考核权利”的考核机制。

    传统的考核只是上级考核下级，弊端是干得多损失多，而领导没有连带经济责任也就没有压力。群众只是干活、挨罚，干得多可能出错多，挨罚自然也就多。领导则很少承担任何责任，导致部分领导工作没有压力，责任心不强。群众工作积极性不高，怨气大，容易形成上下对立情绪。

    “火炬体”考核机制是全员（包括领导）互相考核。益处是人人都有考核的权利，也就是群众的工作成败就是对领导的考核。这样上下能拧成一股绳，形成合力，增强战斗力。

    “火炬体”考核机制分三级考核：一级考核是员工对中层环节干部的考核。二级考核是中层环节干部对分管领导（副职）的考核。三级考核是分管领导（副职）对总经理的考核。

    “火炬体”考核机制的考核兑现也很科学。公司每一级的工资都由最基层的员工来保证。工资发放从最基层的员工一级一级往上推，每一级都有责任。
  
    部门全体员工工作得分的平均值（%）×部门中层干部工资总额，就是部门中层干部工资数额。（例：如果某一个部门本月得分为60分，那么部门负责人本月的工资实领为：工资总额×60%。如果你的工资总额为2000元，那么应该实领为：2000×60%＝1200元。）公司部门中层干部得分的平均值（%）×公司分管领导（副职）工资总额，就是分管领导（副职）的工资数额。公司分管领导（副职）得分的平均值（%）×公司总经理的工资总额，就是总经理的工资数额。

    对最基层的考核就是对各部门和各单位的考核，员工的平均得分也来源于此。考核采取打分制的办法。依据各部门、各单位的工作任务，以打分的形式制定出考核评分细则，按照细则每月对工作完成情况进行考核一次。根据考核情况发放当月员工工资，同时以此对环节干部、分管领导、总经理进行考核。

    年终奖罚简单分明，按照“档、层坐标法”（横坐标为档次，纵坐标为部门层面，交汇点为应得的奖金数额）对照进行考核。对于工作性质和工作量不同的单位和部门要划定档次。以分数为界，划定奖罚的几个类别。将每月的考核得分进行累计，年底按总分对号入类别分别进行奖罚。年底对分管领导的奖罚标准就是分管部门的平均奖罚额，对总经理的奖罚就是分管领导的平均奖罚额。
考核强调的是一个责任，而经济责任的兑现能起到一个杠杆的作用。运用好这个杠杆，就能调动好各级各类人员的责任，责任心加强了，工作积极性也就得到了很好的调动，管理工作就会出成绩。

    建议旗（县）电力公司建立“火炬体”的考核机制。