作为一名员工，你最关心什么事？
工资、奖金、晋升、评优……这些事关每名员工切身利益的职场“大数据”，都离不开绩效考核这根“指挥棒”。
强化人力资源管理、充分激发员工队伍活力，是每家企业的必修课。从统一制度理念，到因地制宜推进绩效管理，再到以“三型两网、世界一流”为目标、大力实施“放管服”改革，国家电网有限公司深入推进全员绩效管理，形成了分级分类、覆盖全员的“多元化、强激励”绩效管理体系，以考核更精准、激励更直接、约束更有力为目标，“放”出活力、“管”出效益、“服”出质量。
“让绩优者如鱼得水，让绩劣者度日如年”，全员绩效管理的制度优势已转化为公司管理效能。考核激励约束作用充分发挥，带来的是员工活力、团队合力和企业竞争力的全面提升。人的作用和价值正不断被激活。
一份文件催生的改变
过去，在集中统一的企业治理模式下，公司全员绩效管理重在统一模式、规范流程。近年来，随着外部形势、市场环境和管理趋势改变，高度一致的规范化考核模式已经不再适应管理需求。为更好地解放生产力、释放基层活力、提高员工工作积极性，全员绩效管理开始迈向深入推进阶段。
转变要从一份文件说起。
2018年6月，公司发布《关于深入推进全员绩效管理工作的通知》。出台的8方面23条措施从面到线、从线到点，以“多元化、强激励”为重点，在成熟的绩效管理框架下，鼓励各单位因地制宜、创新丰富各类人员考核方式，建设导向清晰、评价科学、激励有效的一流绩效管理体系。
《通知》发出后，公司总部举办多期绩效管理宣贯培训班，深入解读政策、宣贯培训；组织各单位交流研讨，总结提炼绩效管理亮点；定期发布工作通报，展现工作推进情况和特色做法；开展网络大学全员绩效普考，以考促培检验宣贯成效。
从省级电力公司、直属单位到基层站所，公司系统层层宣贯、调研、督导，找问题、出思路，结合实际制订推进方案，明确目标、任务和要求，加快建章立制，优化各类组织与员工考核模式，全面深化全员绩效管理。
机制上，各单位持续强化绩效责任落实。38家单位建立绩效经理人履职评估机制，细化考评内容和标准；国网北京电力建立绩效管理分片交流工作机制，通过举办主题论坛，促进基层单位互通互鉴；国网冀北电力在本部层面搭建绩效经理人履职评价体系，所属地市公司结合实际确定评价内容；国网河北电力强化绩效责任全员全覆盖，将业绩考核指标分解落实到每个岗位；国网河南电力加强绩效经理人年度履职成效评价结果应用，排名前25%的可参评综合类先进评选；国网陕西电力开展绩效管理提升年活动，将内部模拟利润考核嵌入每一个环节，压力传递到每一级组织、每一名员工；国网甘肃电力统一建立履职成效评价模型，考评员工成长、团队建设等内容。
规则上，针对企业负责人，各单位强化差异化考核，精简指标数量，平均压减指标达25%。国网四川电力设计效益型、管理型、综合型多套指标方案，基层自主组合指标权重，分档申报目标；国网吉林电力创新市场化单位考核，取消专业工作考核，精简关键业绩指标50%，设立超额利润奖按比例提成。针对管理机关，各单位深化“三级三维”量化考核，完善考评规则，确保考核指标和年度重点任务分解到人。国网福建电力实行中层干部月度“亮灯亮牌”,考核积分靠后人员“亮灯”警示、不合格人员“亮牌”退出；国网湖南电力开展管理机关绩效评估和分析，实施绩效改进会议制度。针对一线员工，各单位深化以“工作积分制”为主的多元量化考核，修订完善各业务考核积分库，丰富考核方式。国网山东电力统一制订供电企业员工绩效积分标准2718项，覆盖全部51类班组，推广考核积分按业务数据自动统计；国网上海电力深化一线员工同工种量化考核，员工贡献按积分衡量并严格兑现，薪酬差距增大30%以上，激励成效显著。
应用上，各单位优化考核结果分级，强化考核结果在薪酬分配、评优评先、岗位竞聘等方面应用。国网山西电力明确供电所核心绩效指标，组织全省934个供电所统一考核排名，结果与供电所绩效工资挂钩；国网江西电力建立绩效分配管控预警机制，按月通报结果离散度、考核兑现匹配率等指标，员工月绩效工资平均最大差异由10%提升至22%；国网重庆电力依据所属单位考核结果、超缺员和三项制度改革具体情况，弹性确定员工年度绩效等级比例；联研院开展科技型企业岗位分红，将员工考核结果和分红额度挂钩；国网安徽电力全面推广行为绩效改进模型，形成改进措施100余项；国网新疆电力前置审核环节，严把员工绩效考核结果应用条件，建立追溯监督机制，确保考核应用到位。
“放管服”改革落地
2019年伊始，在“三型两网、世界一流”战略目标的指引下，公司将集团“放管服”改革列为年度重点任务之一。
这是一场从理念到体制的深刻变革。关乎每名员工业绩贡献的绩效管理要如何顺应趋势、改革创新，确保“放管服”改革措施落地？
公司给出的解题“公式”是：主动对接基层需求，做好简政放权的“减法”、加强管控的“加法”、优化服务的“乘法”，真正把各级单位的积极性和主动性调动起来、把活力和创造力激发出来。
“放”就是合理放权授权，下移绩效管理重心，鼓励各单位结合实际大胆闯、勇敢试。禀赋差异必然决定着措施不同。公司印发《关于优化全员绩效考核结果评定和应用的通知》，对员工绩效C、D级比例不再作统一要求，明确C、D级评定“红黄线”，鼓励各单位自主设定考评规则。61家单位优化全员绩效考核结果评定细则，24家单位实行动态强制分布比例，13家单位明确A级条件，47家单位细化C、D级员工条件，既体现差异，又没有一放了之。
“管”就是精准有效管控，加强全员绩效管理评价，做到“放”“管”紧密结合。目前，全员绩效管理评价已实现公司所属全资控股单位各级组织、主业在岗职工约2500家单位70余万名员工全覆盖。各项指标均为大数据自动采集分析，组织内员工的考核方式适用性、考核分配一致性、薪酬差距、结果应用规范率都可精准计算，准确定位问题。每家单位都有一对一的诊断分析报告，各项指标优势、劣势一目了然，改进工作有了“精准导航”。
“服”就是转变工作方式，提升服务质效，当好服务基层的“大后方”。从“计划、组织、指挥、协调”到“赋能、激活、连接、协同”，公司总部的角色伴随着这些关键词的变化而变。公司全面升级绩效信息系统，建立完善个性化平台集成通道、知识共享、数据分析挖掘等功能模块；持续归纳总结基层200余项特色做法，以及各级绩效制度、典型经验、优秀成果、微课件、知识问答2000余项，并建立绩效管理工具箱，供各单位参考、借鉴、交流和分享，共同提升绩效管理水平。
打开绩效管理工具箱，“指标定责分解法”“7-step标准化绩效面谈”“3+1体检式绩效诊断法”“1+4+6绩效经理人培养管理模式”……总计120项来自一线的实用工具分门别类、各有千秋、任君选择――
关于中高级管理人员，“一把手清单考核”引导各级负责人“抓大事、抓长事、立长功”；
关于管理人员，“一站式总结考核”实现工作总结计划、考核评价和沟通辅导同步高效完成；
关于一线人员，持票型班组简化积分考核、棘手易错任务抢单制考核、科研人员归一化考核等方法，实现了因地制宜、精准考核。
绩效管理工具箱如同涵盖绩效计划、实施、考核、提升各管理环节的“百宝箱”，大幅提升公司服务基层的质效水平。
效果用事实说话
全员绩效管理改革举措持续发力，成效如何？带来哪些新变化？释放了活力，管出了效益，服务出了质量。
杜绝了“一刀切”，绩效管理重心层层下移，因而各单位充分发挥自主性和创造性，基层、班组、团队的主体作用和智慧力量得到空前激发。如何选择合适的考核工具、如何增强绩效管理认同度和透明度、如何解决个性化的考核难点问题，成了可以“自己说了算”的事情。如今，基层单位绩效考核评定标准百花齐放，正向激励之下，员工普遍提振了不甘人后、力争上游的精气神。绩效管理充满着“个性”，员工队伍充满了活力。
各单位多措并举，各种创新、科学、信息化手段都用于加强过程监控、提升绩效管理效益。在国网浙江电力，基于智能运检平台的员工绩效画像通过人与设备泛在关联、作业数据与绩效评价智能耦合，实现智慧绩效画像与智能派工，减轻班组负担、提升员工感知度；在国网辽宁电力，利用大数据搭建的班组绩效薪酬辅助监控系统帮助精准督导员工绩效结果运用到位。同时，结果应用的深度广度不断拓宽，绩效管理成果最终体现在晋升、评优、薪酬等各方面，收入差距合理扩大，绩优人员激励力度加大，绩效积分换假期、换车位，升级疗养和体检套餐等多种激励措施有效激发了员工在工作中争先的内生动力。
因地制宜、自主决定产生特色，而找到个性中的共性，集纳各单位绩效管理亮点，打造交流共享平台，也是公司深入推进全员绩效管理的有效举措。各单位既能根据实际自主选择绩效管理方案，又能参考其他单位优秀做法，既是贡献者，又是受益者。
员工的亲身体验是全员绩效管理成效的生动注脚。
“刘孟军低压线损合格率100%，得1170元……”10月15日，天津城南供电公司小站供电服务中心外勤班网格三组的小组会上，组长正通报当月组员指标完成情况。刘孟军连续3个月业绩突出，奖金独占鳌头。自2018年转变绩效管理模式、实行责任包干制以来，小站供电服务中心制订网格组指标，按月设定任务目标，员工月均绩效工资差额达2370元，按劳取薪、优绩优酬的氛围愈发浓厚。
“第一区域是城北村，涉及台区22个，住户993户，起拍价0.7元/户……”9月26日，江苏泰州沈高供电所开展台区管理权竞拍，员工顾厚平十分踊跃：“去年我拍了13个台区，收入多了9000多元。这次我想再多拍几个。”泰州供电公司转变台区经理绩效管理模式，以经营权“减价式拍卖”吸引台区经理参与。有了增量收入，能干、愿干的员工“抢着干”，有效解决了乡镇供电所人员少、业务多、分配难等问题。
“9月参与西藏、青海航巡任务，作业里程1215公里，提供消除安全隐患建议1条，SG1122机组考核102分，专业部门考核90分，个人月度绩效综合得分92.77分，绩效等级A。”10月12日，国网通航公司机务工程部机械师于二勇查询到了个人月度绩效和工资情况。他说：“这月机组飞得狠、产出高，建言献策又被肯定，绩效立马不一样，收入比上月多了近1600元。”该公司创新机组柔性绩效管理模式，将项目团队业绩与个人绩效联动，让机组负责人和专业部门负责人都有“发言权”，考核结果更精准。
“黄坚评上六级职员了。”一则消息在湖北黄石供电公司不胫而走。黄坚近3年绩效等级积分达到5.5分，符合“绩优人员缩短工作年限”条件，成功评聘六级职员。该公司针对绩优人员制订优先措施，广泛应用在干部职务、职员职级、专家人才评聘等方面。绩效成为员工职业发展的“度量衡”“驱动器”。
这是全局性的改变――目前，公司全员考核覆盖率达98.6%，A级员工年均绩效工资与人均倍比达到1.19，C级员工达0.83；绩效良好以上人员在评优评先、岗位晋升、人才选拔中的占比平均值分别为99.6%、93.5%、98.1%。最新的绩效管理问卷调查结果显示，95%的员工认为考核方法实用适用，90%的员工认为考核结果公平公开。以绩效管理为支点，改革发挥出了更强大的杠杆作用，撬动人力资源潜力，开掘发展活力之源。
人，这个生产力中最活跃的因素，正被全员绩效管理激发、激活、激励。因地制宜、精准考核、强化激励，不断释放出巨大能量，推动“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”落地落实，为“三型两网、世界一流”建设积攒人力优势、培育发展动能。
