浅谈制度创新对员工思想的影响及对策

【内容摘要】：通过“创先争优”活动的深入开展，企业明确了员工的需求是什么？员工需要解决的问题是什么？我们企业发展的目标是什么？员工的主要问题集中在制度问题上，认为首先必须进行的是制度的创新，制度创不创新，是关系着企业是不是和谐稳定？能否按照战略目标持续、健康、科学、快速地发展的需要，制度创新的过程会波及到员工的思想变化，本文就新旧制度的合理和不合理性、倾向性和执行的规范性等方面对员工思想的影响进行系统分析，并结合员工的思想变化在留住人才、包装人才、练就人才等几个方面给出了相关对策。

一个要在社会上立于不败之地的企业，拥有较强的市场竞争力和社会认同度，关键在于该企业是否有适合自己特色的机制体制，能否根据不同时期的发展要求及时进行制度的创新，关系着企业是不是和谐稳定，能否按照战略目标持续、健康、科学、快速地发展的需要。通过“创先争优”活动的深入开展，企业明确了员工的需求是什么？员工需要解决的问题是什么？我们企业发展的目标是什么？一些棘手问题的存在，随着企业外部环境、内部结构的改变，现在势在必行的是，首先必须进行的是制度的创新，以缓解员工思想上的压力，留住人才，然而制度创新等企业一些微妙的变化，会左右员工的思想，如何分清优势和劣势，出台一套群众满意的制度，推动公司科学发展，让企业变得更加优秀？是我们需要研究的课题，本文就以下几个方面谈谈个人的观点：

    一、制度创新与员工思想变化的关联

任何一项制度的建与立、废除和创新都是不能违背群众意愿的，制度创新的出发点是解决问题、促进发展的需要，创新难免会要波及到众多人，引起不同的思想变化，也许也会损害一少部分的个人利益，但不创新就不会有出路和发展，所以，当一些旧的制度不能满足企业发展的需要时，就应该及时创新，制度创新的前与后，会有不同的人有着不同的思想变化。

第一，旧制度的不合时宜性会达成员工的一致共识。“废止不合时宜的制度、修改不完善的制度、建立健全新制度、着力提升制度的执行力”是企业管理大力倡导的，当一些制度制约企业的发展之时，员工们会有着期待的思想祈盼新制度的“问世”，这时候员工之间不会有分歧，谈论的是旧制度的种种利弊，同时，针对制度的创新也会提出自身的见解，相对来讲，在制度未改之前，员工的思想趋于平静。

第二，新制度的不合理性会引起员工的逆反心理。当一些惯例制度执行多年，人们墨守陈规的思想也悄然形成时，改动及创新会备受员工关注，他们最关心的，一是个人利益有没有受到损害；二是有没有可操作性，各部门间是不是达成共识；三是执行起来难不难，能不能长久执行下去。这几个决定性的因素考虑尚且不全的话，就造成了制度的不合理性。这时候，员工的思想处于激烈的斗争状态，是随之，是反抗？是执行还是拒绝？由于员工的思想变化会引起一些矛盾，如不及时解决就会使矛盾激化，给企业带来很大的负担。

第三，新制度的倾向性会造成员工的心理不平衡。制度面前人人平等，一视同仁，在用人机制上应因事择人，注重人员的调配，与时俱进，保证人人适合当前的岗位，不缺岗、不空岗，同岗同酬，否则因人择事，“看人下菜碟”的方式方法就不能获取到群众的威信，挑重要岗位的加薪，多工作者未能按劳取酬同样也是薪酬体制改革中应该想到的事，那些工作强度大、思想负担重、精神高度紧张的岗位如果得不到相应的回报心理就会不平衡，同样劳动，岗位低的人挣钱少心理也不平衡，倾向谁？该怎样倾向？在平息矛盾、激发员工干劲儿上下功夫，以实现员工心理的自我平衡。

第四，制度执行的不规范性会导致员工大失所望。针对当前的制度，切合实际的进行合理的完善和创新，群众满意度是前提。不满意、不执行或缺乏人文管理的强制执行就失去了制度建立的意义，员工会怨气冲天，会导致员工不听管、不听劝，工作上无为敷衍的状态。制度的偶尔执行、偶尔不执行；有的执行、有的不执行也丢失了制度的约束性质，员工就会我行我素，视制度以不在，散漫、无责任的思想意识就会蔓延，企业将黯然失色，活力与生机荡然无存。一项好的制度能起到员工自我约束的作用，会使员工按照共同的奋斗目标而努力拼搏。能激发个人的潜能实现自身的价值。科技、管理和经营制度的创新，应将命令与控制向集中与协调转变，企业的每一个成员都能自发、自觉地按照规范和目标行事，发挥自己的潜力，维护企业的利益，努力实现企业目标，这是企业核心价值观的体现。制度创新，绝大多数人的思想必占主流，也许会有人带有语言的攻击性、也许有人存在逆反心理、也许有人在发牢骚、也许有人在沉默……这都是自我平衡的过程，只要多数人是赞同的、认可的，就有可行性，就必执行。如果绝大多数人持反对意见，也是管理者该反复思量的时候了，做重新调查、分析员工的思想动态，我们知道，科学发展观的核心是以人为本，发展依靠人民、发展成果由人民共享，让人民群众得实惠。由此得知，企业要科学发展，一定要注重以人为本，抓住企业“取之于民、用之于民”的特征本质，因为企业与员工是互相依赖的关系，企业依赖员工尽心尽力的工作，充分发挥聪明才智为企业的发展献计献策，为企业获取更大的经济效益，而员工更依赖于企业的效益、企业的发展，两者相融。所以，任何一项制度只要建立就要不折不扣地执行。

二、在制度创新过程中，针对员工的思想变化实施相应的对策

首先，要把“留住人才”作为制度创新的根本。员工是企业的小小一份子，员工会站在自己的角度，分析企业是不是坚持以员工利益为本？自身价值是不是得到充分的体现？公司生产岗位上的骨干人才“流失”较多，政工战线的骨干人员也出现“跳槽”现象，外界的“吸引力”如此之大，“走出去”的骨干力量大多数都实现了提岗加薪的愿望。一些 “内在”的因素我们暂且忽略，我们用笨理思考那些有“想法”面对选择的人，难免会有一段时间产生思想波动，这种波动的过程就是思想斗争的过程，如果这时候，公司能增加效益，或者能重用他们，他们肯定会义无反顾的为公司效力。但在人员饱和、岗位定格、企业亏损的局势下，想扭转“乾坤”锁住人才不是一时的事，企业必须研究和探索，“流走”的都是什么样的人？什么样的用人机制能留住人才？什么样的薪酬制度能稳住员工的思想？什么样的制度需要创新，该怎样创新等等，不能让人员不断“流走”，而使得员工间人心惶惶，不能让工作上的那种惰性，使眼前的工作难以维持，一些人的牢骚心里、不平衡心态，工作的抵触情绪和得过且过的散漫思想持续开来，企业管理将无从下手，那企业还谈何发展？这个时候，单靠思想政治工作者对其慢慢疏导，也容易被误解为“假大空”，但因势利导，层层做好思想政治工作也是前提保证，与员工谈心、沟通是对策之一，体现出一个企业在员工思想最需要安慰的时候，有思想政治工作的慢慢渗透，使其想法能够真情流露，也是对我们企业状态的重新认定。对策之二，解决问题的根本就是让员工从企业发展的过程中得到利益、见到实惠，经营上控制成本，控制不必要的资金支出，攒下一部分资金，多搞福利待遇，多举办活动让员工体会到“家”的温暖。对策之三，让员工明确企业发展的前景目标，对公司人员进行统筹安排，坚决杜绝未劳得酬的不合理现象，增强员工对企业的归属感。对策之四，增加一些合理可行的激励机制，提升员工的主人翁责任感，树立竞争意识。只有找到对策，让员工心思想稳定、心平气和，才能使员工立足本职工作，自觉去营造向上的氛围，使企业走入科学、和谐反展的良性轨道。

其次，要把“包装人才”作为制度创新的纵深。经过相关数据调查，企业目前不缺人，而且今年又有新员工为企业增添了新鲜血液。要满足企业科技创新、管理创新和经营创新的需要，自我控制是最佳方式，每个人都要学会自我管理，自己领导自己，需要企业“授权”，现代的员工不希望强制性的管理，他们需要一些空间、需要一些自由、需要一个平台来发挥自己的特长，如果一不许员工干这、二不许干那的几个不许，他们由不敢为之变成了不为之，过一天是一天，导致“你让我干啥就干啥”的状态难以协调和扭转局面。对策之一是推行“我的企业我做主”的管理模式，广纳群言“假如你‘执政’你会怎么办？”会使员工的思想活跃起来，被包装成的“当家人”理财执政方面会有很多见解，也是在为企业的发展献计献策的一个模式。对策之二是树立员工的忧患意识和危机意识，在实际工作的过程中要利用引导、宣传、教育等手段，考核奖励、处罚措施并举，前拉、中引、后推相结合，用舆论发挥作用“包装”员工的头脑，激发员工的斗志和激情。对策之三是把握好“张”与“驰”的尺度，注意帮助员工减压，营造一种轻松活泼的氛围，员工最多的时间是在工作，他们渴望工作的顺心、愉快，只要不耽误工作，工作之余看看有助于工作的书籍、报纸、浏览网页增加知识面也未尝不可，不要把员工锁定在时间框里，尽量让员工在有限的时间了多做些有效的事，把员工包装成“遥控器”他可以自己控制自己。对策之四是实现岗位能上能下、职位能高能低。给想干事、肯干事的员工提供实现职场发展和自我价值的空间，通过实践的考验，达到光说不干的庸者下、德才兼备的能者上，真正的用好人，用事实说话，能提高企业的综合管理水平，否则，急功近利的没惩罚，站岗无为的没危机，积极努力的没待遇，会形成好坏一个样的“一锅粥”现象，应努力使“金子”发光。

    最后，要把“练就人才”作为制度创新的久远。什么样的制度能让员工都能发挥作用？不能只是约束性的条目，尽量让员工感觉到任何一项制度对己实施都与己息息相关，而且有一种自强不息的奋斗精神体现在里面。因公司员工成批进入公司的特殊性，会有不同年龄段的几批人，每个年龄段都有其独特之处，新员工刚入厂经验少、老员工又容易丢失那种非学不可的认真劲儿，又不太爱倾注全部力量将时间搭在工作上，正当“壮年”，成熟一点的员工有时又有另谋高就的想法，所以应从如何练就人才、怎么制定能练就人才的制度？从这个出发点考虑制度的久远性。对策之一是先向员工了解发问，“你的特长是什么”，你对眼前的工作是怎么看待的？希望组织上为你做些什么等等，让员工说出自己的想法。对策之二是以培训为主，培训可以小范围扩大到大范围，主要结合一些技术难题和经常出问题的地方，进行故障分析，提醒大家今后注意，不能以考试为主，以培训为辅，变为硬性的管理制度。对策之三是不以金钱为限，弘扬奉献意识。同甘苦、共命运、渡难关一项是我们企业大力倡导的共事态度，但往往在制度的建立和执行时，有些人承压能力差、集体意识不强，有时会向组织上提出这样、那样不合理的要求，还“美言”之，“大不了我不赚那份钱，也不遭那份罪”，其实不然，应该是每个人都能适应你的岗，而不是自己擅自削弱工作热情、降低工作标准而影响整个集体，应增加岗位绩效考核的奖励制度。对策之四是增加练就人才的平台，深入员工内心，多举办技能大赛，最近，公司提供员工外出参赛的机会，对员工是个很大的激励，在参赛资格自选的时候激烈竞争的过程就是一个人才培养的和锻炼的过程，本身员工的思想就跨出了一个小圈，而更加热爱自己职业，因此还需多举办员工参与度广的一系列活动。

我们应充分关注和了解员工的思想变化，在制度创新时融入“自我提升”持续发展的因素，提升企业员工整体的战斗实力，要生存和发展就要充分利用能利用的资源，坚持走过一个从无到有的过程，就是制度建立的过程，保持住员工的精气神，深入挖掘员工的潜力，一个从有到升的过程，就是制度创新的过程，一个个“渲染”的过程就是自我价值体现的过程，对于个人和企业来讲，成功和发展是必然的！