人才开发的实践与思考

纵观古今中外，人类的进步都是建立在人才推动基础上的，大至国家的改朝换代，小至个人作坊的更新升级，宽泛至社会政治、经济、文化的方方面面，尽管在不同的历史阶段，不同的社会领域，不同的单位组织，人才的标准各有异同，但无一例外，成大事者，必先收罗人才却是个不争的事实。特别是历史行进到今天，以竞争为主体的社会发展方式，让人才的竞争愈加激烈，对人才的重视仅仅停留在“收罗”已远远无法满足需要，人才的开发更迫在眉睫。

一、认识明晰是抓好人才开发的前提

    抓好人才开发与搞好所有工作一样，必须建立在有相关清晰认识的基础上，它涉及很多方面，但最基本的是首先要明确为什么人才需要开发？什么样的人才能称为人才？

关于为什么要开发人才的问题，普遍认为是竞争的需要，这是毫无疑问的。但可能我们更应关注的，恐怕是因为“人人都是人才”这个概念要变为现实，必须要有外力推动和促进，它包管打造有利于激发人内生成长动力的环境、建立挖掘人内在潜力的机制、提供人展示才能的丰富舞台等等，使每个人进入组织后，能按组织所需、个人所长发挥出作用，这才是人才开发不仅必须，而且重要的本质。

那么，什么样的人才能称为人才呢？关于这点，可谓仁者见仁、智者见智，作为基层企业，我们更愿意把人才定位于一个身心健康、职业意识到位、职业技能充分、能创造职业绩效的人，而不足限于他有超群的职业技能。试想，如果一个人只是技能水平很高，却不遵守职业操守、偷奸耍滑、持“能”索价，能为组织所用、能被尊为人才吗？回答是肯定的：不能。

在人才的综合素质表现中，身心健康非常重要，它表面看游离于职业意识、技能、绩效之外，却无时不牵引着前者的方向和主宰前者发展的程度。“身体是革命的本钱”这是对身体健康最经典的概括，也容易理解。心理健康在职场中，更多传递出的是与积极的人格、意志力、激情等紧密联系的精神状态，其重要性不容忽视。关于这点，日本著名的管理学大师稻盛和夫曾经给出了一个公式：人生.工作结果＝人格理念×热情×能力，其中“人格理念”取值为－100～100、“热情”和“能力”的取值分别是0～100，可以清晰地量化人格理念和热情两大要素在人生及工作结果中的决定性作用，而这两大要素体现的正是心理健康的反映。“职业意识到位、职业技能充分、能创造职业绩效”是人才的直接体现，三者相互支撑、相互印证。职业意识充分的人，能主动提高职业技能，创造职业绩效；职业技能充分又不断创造了职业绩效的人，职业意识一定不会太差；职业意识到位、职业技能又充分的人，很难想象他创造不出职业绩效，除非是他所在的组织出了问题。

二、文化支撑是抓好人才开发的重要条件

所谓文化支撑，就是要营造“尊重知识、尊重人才”的氛围，打造“人尽其才、才尽其用”的环境，形成“岗位成才、绩效选才”的机制，造就持续成长的人才队伍。

一是要不断强化理念引导。理念是文化支撑的核心，在人才开发中，我们首先在企业“双赢”核心文化体系中明确“企业发展与员工成长”协调一致，引导员工把个人的成长成才自觉融入企业的发展进步，在组织的发展中找到自己的发力点和成长点，同时，告诫各级企业管理者必须“以人为本”推进企业发展，重视相信员工、依靠员工，不断开发员工的潜力，促进员工的成长；其次，在人才管理理念中，又进一步明确“岗位成才、绩效选才”，亮明组织识才、选才、用才的原则，为员工指明了成为企业可用人才的路径。

二是要不断强化制度保障。制度的问题是带有根本性、长远性的问题，是文化支撑的关键。制度的保障要求我们在人才开发中的理念性倡导，都必须通过制度进入企业管理的全过程，规范人才选、育、用等诸方面的日常工作，并通过工作的成果来评价和检验理念“落地”的情况，在不断反馈、改进中，让制度的程序规定、流程设计和成果转化与理念倡导无缝对接，把理念倡导转化为实实在在的工作成果，又通过成果来强化理念的影响力和引导力。

三是要不断强化行为驱动。行为是最直接、最易被人们认识和感受的东西，是文化支撑的现实表现，通常的做法就是“给票子、给面子、给提升”。给票子就是要物质鼓励人才的创造性劳动和绩效，尤其要注意把一次性奖励和一段时间的持续激励结合起来，把肯定其作为与发挥其带动作用结合起来。给面子就是注重精神激励，做到人才在先进中有名、典型示范中有影、宣传中有笔墨、公司历史中有印迹。给提升就是给再成长的机会，在这方面，要特别杜绝是人才就给管理职位提升的做法，必须“量才而用”，适合哪方面提升就提供什么平台，同时，要注意为他们进一步提升提供交流学习、系统培训的机会，储备好持续提升的能力资本。

三、系统推进是抓好人才开发的基本要求

人才本身就是一个综合性要素的集合体，人才开发必然是一个复杂的工程，必须系统推进方能见到成效。

一是人才开发要持续规划。所谓“十年树木、百年树人”，人才的开发培养有它普遍性的规律，每个人的成长又有自身的规律，不同的组织需要也会在人才开发中体现出差异性等等，这就决定人才开发不仅要有规划，而且要持续规划，既要遵循企业发展对人才需要的普遍性要求，又要找准企业自身需要和人才队伍现实状况；既要考虑当前需要，又要动态反映后续跟进；既要长远规划又要适时调整。总之，强调持续规划，就是反对“头痛医头、脚痛医脚”，让企业的人才开发远离“饥饿”。

二是人才开发要分级管理。这是由企业人才需求的多样性和人才层级的差异性决定的。前者取决于对我们这种基层企业来说，它统揽了购、产、销和基础保障所有链条，专业差异是客观存在，甚至是“隔行如隔山”，人才需求的多样性不言而喻，开发的内容也自然要体现差异性，需要分门别类管理以增强针对性。而即使同一专业或相关、相近专业，其一线操作员工和各种层级管理人员的专业要求，也绝对不是一个尺度的，需要分级管理以抓住重点。除此之外，实现人才开发分级管理，更是为了强化“各级管理者都是人力资源开发责任者”的意识，把管理行为更多地导向对人的作用发挥上，实现真正意义的“以人为本”的管理。

三是人才开发要丰满载体。这不仅在于人才是个综合的概念，更取决于人才开发需要系统推进。首先，人才开发的内容不是足限于技能的提升，而是根据我们对人才的定位和员工队伍的实际情况，全方位促成人才开发。近几年，我们坚持不懈地将培育职业意识、提升职业职能与帮助员工建立良好的认知、培养积极的心态紧密结合起来开展工作，形成了良好的互动。其次，人才开发的效果检验要客观量化，把握规律性，体现差异性，可参照、有依据、能服人，在建立切合实际的人才评价体系，适时开展针对性评价的同时，要特别重视与给票子、给面子、给提升结合，认真抓好评价结果的运用。再次，人才开发不仅组织培养，更注重推动自我学习，注重运用中培养。目前，我们已经通过党员技术讲课、行政技术问答、工会QC活动、团委“青工讲堂”等多种载体，不断丰富了员工“工作学习化，学习工作化”的内涵，自主成长的氛围浓厚。

四、齐抓共管是抓好人才开发的可靠保障

人才是企业核心竞争力的关键要素和重要组成部分，谁拥有人才，谁就占有了未来竞争中成长壮大的先机，这是企业全部工作的基础和重点，是企业党政工团应尽之责和建功立业之需，须臾不敢忽视。

党委要发挥好对人才工作的领导作用，重点加强中层以上领导干部意识、能力、素质提高的同时，要通过全力强化各级干部特别是中层以上领导干部人才开发责任意识和能力水平，形成整个企业人人重视人才开发的态势，要通过推动党员成才，发挥好党员在人才开发中的先锋示范作用。

行政要身体力行发挥人才开发的主体作用，切实抓好人才开发规划的制定和实施，切实抓好人才开发的机制建设，切实抓好人才选、育、用及有效激励。

工会、团委要结合各自特点发挥人才开发的促进推动作用。工会要把提升员工的持续竞争力作为员工的最大福利来认识人才开发工作，主动关注员工成长成才的需要，主动跟进企业人才开发的举措，主动响应公司人才开发的要求，主动启发和带动员工结合实际自觉成长成才。团委要把服务青年成长成才作为工作的重要内容，把党的助手和后备军的作用延伸到公司人才开发的全过程，让青年真正成为企业的未来、企业的希望。